发函本身并不等同于被动离职。这一结论可以从以下几个角度进行详细分析：
发函的性质与目的：
- 发函，通常指的是一方（如雇主或员工）向另一方发送书面通知或函件，以传达某种信息、要求或意图。在劳动关系中，发函可能涉及多种目的，如通知员工工作安排变更、提醒员工履行合同义务、或者提出解除劳动合同等。
- 被动离职，则通常指的是员工因非自身原因（如公司裁员、解雇等）而被迫离开工作岗位。被动离职往往伴随着劳动合同的终止或解除，且通常由雇主发起。
发函与被动离职的关系：
- 发函并不直接等同于被动离职。发函只是传达信息或意图的一种方式，它本身并不决定员工的离职状态。例如，雇主可能发函通知员工进行岗位调整或培训，这并不构成被动离职。
- 只有在发函中明确表达了解除劳动合同的意图，并且该意图符合法律法规的规定（如提前通知、支付经济补偿等），且员工因此被迫离开工作岗位时，发函才可能与被动离职相关联。但即便如此，发函也只是解除劳动合同的一个环节，而非被动离职的全部。
不同情境下的发函与离职：
- 雇主发函解除劳动合同：如果雇主发函明确表示要解除劳动合同，并且符合法律法规的规定，那么员工可能因此被动离职。但这种情况下，发函只是解除劳动合同的通知方式，离职的实质原因是劳动合同的解除。
- 员工发函提出离职：如果员工发函向雇主提出离职申请，那么这属于主动离职，而非被动离职。员工在发函中应明确表达离职的意愿，并按照法律法规或劳动合同的规定办理离职手续。
- 其他类型的发函：如雇主发函提醒员工履行合同义务、进行岗位调整等，这些通常不会直接导致员工被动离职。它们只是劳动关系管理中的常规沟通方式。
法律建议：
- 对于雇主而言，在发函时应明确函件的目的和内容，避免使用模糊或容易引起误解的语言。如果涉及解除劳动合同等重大事项，应确保函件内容符合法律法规的规定，并咨询专业律师的意见。
- 对于员工而言，在收到雇主的发函时，应仔细阅读函件内容，了解雇主的意图和要求。如果函件涉及解除劳动合同等事项，员工有权要求雇主提供合理的解释和补偿，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。
总结来说，发函本身并不等同于被动离职。它只是传达信息或意图的一种方式，其是否导致员工被动离职取决于函件的具体内容和法律法规的规定。因此，在处理劳动关系中的发函问题时，应谨慎对待并咨询专业律师的意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。