结论：在产值和效益不一致，员工不愿意调岗的情况下，企业不能单方面强制调岗，而应通过协商、依据劳动合同或规章制度、提供必要补偿等方式妥善处理。以下从不同角度进行详细分析：
一、企业单方面调岗的合法性分析
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了企业可以根据生产经营需要调整员工岗位，且调整岗位具有合理性（如不降低工资、不侮辱性调岗等），那么企业有权在符合约定条件下进行调岗。
- 但若劳动合同未明确约定，或约定不明确，企业单方面调岗则可能缺乏法律依据。
规章制度规定：
- 企业规章制度中若规定了调岗的情形和程序，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。
- 然而，即使规章制度有规定，企业调岗也需遵循合理性原则，不能滥用权利。
法定情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但此条款并不直接赋予企业单方面调岗的权利，而是在员工不能胜任工作时的处理措施之一。
- 在产值和效益不一致的情况下，若非员工原因导致，企业不能直接以“不能胜任工作”为由调岗。
二、员工不愿意调岗的处理方式
协商解决：
- 企业应首先与员工进行协商，了解员工不愿意调岗的原因，并尝试通过沟通达成一致。
- 协商过程中，企业可以说明调岗的必要性和合理性，以及调岗后可能带来的职业发展机会等，以争取员工的理解和配合。
依据劳动合同或规章制度：
- 如果劳动合同或规章制度中有明确规定，且调岗符合约定或规定，企业可以依据这些条款进行调岗。
- 但在此过程中，企业仍需注意调岗的合理性，避免侵犯员工的合法权益。
提供必要补偿：
- 如果调岗对员工的生活或工作产生较大影响（如通勤时间增加、工资降低等），企业可以考虑提供必要的补偿（如交通补贴、工资调整等），以减轻员工的负担。
- 补偿方案应合理且公平，避免引起员工的不满和抵触。
法律途径：
- 如果协商无果，且企业认为调岗是必要且合理的，可以考虑通过法律途径解决。但在此之前，企业应确保调岗行为符合法律法规和劳动合同的约定，以避免法律风险。
- 若员工认为企业调岗行为违法或侵犯其合法权益，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
三、可能面临的法律后果
如果企业单方面违法调岗：
- 员工有权拒绝调岗，并要求企业按照原劳动合同履行义务。
- 企业可能面临支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果以此为由解除劳动合同）或继续履行原劳动合同的法律责任。
如果员工拒绝合理调岗：
- 企业可以根据规章制度或劳动合同的约定，对员工进行相应的处理（如警告、扣发奖金等）。
- 但若员工拒绝调岗的行为构成严重违反企业规章制度或劳动合同的约定，企业也有权解除劳动合同，但需依法支付经济补偿。
建议：在处理产值和效益不一致导致的调岗问题时，企业应谨慎行事，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，加强与员工的沟通和协商，争取达成一致意见，以维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。