结论前置：劳动合同中解除合同的赔偿金基数少于实际工资，其有效性需分情况讨论，并非绝对无效或有效。

详细分析：

1. 赔偿金基数的确定原则：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿金的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一规定旨在保障劳动者在解除或终止劳动合同时能够获得与其实际工作贡献相匹配的补偿。
   • 如果劳动合同中约定的赔偿金基数少于实际工资，且该约定违反了法律法规的强制性规定（如低于法定最低工资标准或未按照实际工资计算经济补偿金），则该约定是无效的。

2. 劳动合同中的特别约定：

   • 劳动合同是双方自愿、平等协商后达成的协议，如果双方在劳动合同中明确约定了赔偿金基数，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，也不显失公平（即未造成一方利益的重大损失），那么该约定是有效的。
   • 然而，如果用人单位利用其优势地位，单方面制定低于实际工资的赔偿金基数，且劳动者在签订合同时并未充分了解或同意这一条款，那么该条款可能因显失公平或欺诈而被认定为无效。

3. 实际案例与司法实践：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构会综合考虑劳动合同的具体内容、双方当事人的协商过程、劳动者的实际工资水平以及用人单位的支付能力等因素，来判断赔偿金基数的约定是否有效。
   • 如果劳动者能够证明其实际工资高于劳动合同中约定的赔偿金基数，并且该约定违反了法律法规的强制性规定或显失公平，那么法院或仲裁机构可能会支持劳动者要求按照实际工资计算赔偿金的请求。

4. 法律建议：

   • 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于经济补偿金或赔偿金的约定。如果发现约定低于实际工资或存在其他不合理之处，应及时与用人单位协商修改。
   • 如果用人单位拒绝修改或劳动者在签订合同后才发现问题，劳动者可以在解除或终止劳动合同时，向用人单位提出异议，并寻求法律援助或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
   • 对于用人单位而言，应遵守法律法规的强制性规定，合理确定赔偿金基数，避免因为约定不当而引发劳动争议和法律风险。

举例说明： 假设劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资为10000元，但劳动合同中约定的赔偿金基数为8000元。如果这一约定并未违反法律法规的强制性规定，且双方当事人在签订合同时均表示同意，那么该约定是有效的。然而，如果劳动者能够证明其实际工资为10000元，并且该约定显失公平或违反了法律法规的强制性规定（如低于当地最低工资标准的一定比例），那么劳动者可以要求按照实际工资计算赔偿金。

总结与进一步思考： 劳动合同中解除合同的赔偿金基数少于实际工资，其有效性并非绝对。它取决于劳动合同的具体内容、双方当事人的协商过程、劳动者的实际工资水平以及法律法规的强制性规定等多种因素。因此，在处理此类问题时，应综合考虑各种因素，并寻求专业的法律意见以维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。