事业单位中确实存在“自动离职”的概念，但这一概念并非法律上的严格界定，而是基于单位规章制度和聘用合同约定的特定情形下，单位单方面解除聘用关系的一种结果。以下是对这一问题的详细解析：

一、自动离职的定义与认定

自动离职通常指的是事业单位工作人员在未获得单位批准的情况下，擅自离开工作岗位并持续一定时间（如连续旷工超过一定天数，或一年内累计旷工超过一定天数），或未按照规定的程序办理离职手续的行为。这种行为被视为违反劳动合同的约定和单位的规章制度，可能导致人事关系的解除。

在认定自动离职时，事业单位需经过调查核实，确认旷工事实，并遵循一定的程序，包括通知员工本人、告知其陈述申辩权利、公示等，最终作出解除聘用合同的决定。例如，根据《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的规定，受聘人员连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同，这是单位解除聘用关系的重要依据，也是很多单位认定自动离职的参照标准。

二、自动离职的情形

事业单位自动离职的情形包括但不限于以下几种：

1. 未经允许擅自离岗：员工未经请假擅自离岗，且离岗时间超过规定期限。
2. 请假逾期不归：员工请假后逾期不归，且在单位教育和书面通知后仍不返岗。
3. 严重违反规章制度：员工经常迟到早退、擅自离岗等，且经单位处理后仍不改正，单位有权依据规章制度给予处分，甚至视为自动离职。

三、自动离职的处理与后果

对于自动离职的员工，事业单位可依据内部规章制度和相关法律法规采取以下处理措施：

1. 解除劳动合同：若自动离职行为严重，单位可依法解除劳动合同，员工将失去工作及相关经济补偿。
2. 档案记录：人事档案中可能记录自动离职情况，对员工未来就业产生负面影响。
3. 社保与公积金断缴：单位停止为员工缴纳社保和公积金，可能导致医保、养老等权益受损。
4. 无法享受离职补偿：自动离职通常被视为员工主动放弃工作，因此可能无法获得离职补偿或相关福利待遇。

四、员工权益保护与争议解决

1. 权益保护：员工认为单位对其自动离职认定存在错误或处理过程中侵犯其合法权益时，有权通过合法途径维权。
2. 沟通协商：首先应与单位进行沟通协商，尝试解决问题。
3. 人事争议仲裁：协商不成时，可向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。
4. 诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

五、建议与注意事项

1. 了解内部规章制度：员工应仔细阅读并了解单位的内部规章制度，明确自动离职的条件和处理方式。
2. 遵守请假与离职程序：员工在离职时应尽量与单位协商解决，遵守相关法律法规和单位规章制度，避免擅自离职行为的发生。
3. 保留证据：如员工认为单位的处理决定存在错误或侵犯其合法权益，应保留相关证据，以便在争议解决过程中维护自己的权益。

综上所述，事业单位中的“自动离职”是一个涉及员工行为规范、单位管理制度及法律法规的复杂问题。员工应严格遵守单位规章制度，避免擅自离岗；单位在处理自动离职问题时，也应确保程序的合法性和员工权益的保障。如果您在事业单位工作并面临自动离职相关的问题，或有任何疑问，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。