公司辞退脑梗员工时的赔付问题，需结合法律规定和实际情况综合判断，具体分析如下：

一、合法辞退的情形与赔付

1. 条件：

   • 员工已过医疗期；
   • 单位已调整岗位，员工仍无法胜任；
   • 提前30天书面通知或支付代通知金（N+1）；
   • 支付经济补偿金（N=工作年限×月平均工资，最高不超过12个月，若月工资高于当地社平工资三倍则按三倍计算并封顶）。

2. 示例：

   • 员工医疗期满后仍无法工作，单位调岗后仍不胜任，需支付经济补偿金（如工作5年则支付5个月工资）+ 代通知金（1个月工资）。

二、违法辞退的情形与赔付

1. 情形：

   • 医疗期内辞退；
   • 未履行法定程序（如未调岗直接辞退）；
   • 无正当理由解除合同。

2. 后果：

   • 按经济补偿标准的两倍支付赔偿金（2N）；
   • 恢复劳动关系并补发工资。

3. 示例：

   • 员工仍在医疗期内被辞退，需支付赔偿金（如工作5年则支付10个月工资）。

三、工伤认定后的赔付

1. 条件：

   • 脑梗被认定为工伤（需提供医疗诊断证明及工伤认定决定书）。

2. 赔付项目：

   • 一次性伤残补助金（视伤残等级而定）；
   • 医疗费、停工留薪期工资等。

四、关键注意事项

1. 医疗期判定：

   • 根据实际工作年限和本单位工作年限确定医疗期长度，期间单位不得随意解除合同。具体来说，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据工作年限确定（如实际工作年限10年以下：本单位5年以下为3个月；5年以上为6个月）。

2. 劳动能力鉴定：

   • 若员工因病丧失劳动能力，可申请劳动能力鉴定，结果影响后续处理（如协商病退）。

3. 协商优先：

   • 建议双方协商解除合同，单位可支付经济补偿金+额外补助（如人道主义补偿）。

4. 证据收集：

   • 员工应保留医疗记录、劳动合同、工资流水等证据；单位需提供合法辞退的书面依据。

五、总结与建议

• 合法辞退：需满足医疗期满、调岗不胜任等条件，支付经济补偿金（N）或赔偿金（2N，在违法辞退的情况下）。
• 违法风险：医疗期内辞退或程序缺失可能导致双倍赔偿。
• 工伤路径：若构成工伤，按工伤标准赔付。
• 操作建议：
  • 员工可申请劳动仲裁维护权益；
  • 单位应依法履行程序，避免法律风险。

具体金额需结合当地政策（如社平工资）、合同约定及个案细节计算。如果你有具体的案例情况或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。