老板若为促使员工离职而调岗，员工可采取以下措施应对，具体需分情况处理：

1. 判断调岗是否合法合理
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需双方协商一致，且不得具有侮辱性、惩罚性或明显降低劳动条件（如薪资、工作地点、职位层级等）。若调岗后薪资、职责与原岗位差异过大，或调岗理由不充分（如以“经营需要”为由但无实际证据），则可能涉嫌违法。
   例如：将技术岗员工调至保洁岗，或跨城市调岗但未提供交通补贴，均可能被认定为不合理。

2. 员工有权拒绝违法调岗
   若调岗违法，员工可书面拒绝并要求继续履行原合同。若老板以此为由解雇，属于违法解除劳动合同，员工可主张2N赔偿金（N为工作年限）。
   操作建议：通过邮件或书面函件明确拒绝，保留沟通记录作为证据。

3. 协商解决是优先选择
   若调岗有一定合理性（如部门调整），员工可尝试与老板协商补偿方案（如经济补偿金、离职时间等）。协商时需注意：

   • 明确补偿金额及支付方式；
     
   • 要求老板出具书面解约协议，避免口头承诺；
     
   • 协商不成时，及时通过法律途径维权。

4. 被迫离职可主张经济补偿
   若老板通过调岗、降薪等手段逼迫员工离职，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未提供劳动条件”为由被迫解除劳动合同，并主张N经济补偿金。
   关键点：需证明调岗与离职的因果关系（如调岗后无法正常工作、老板明确表示“不接受调岗就离职”等）。

5. 收集证据是维权基础
   无论选择协商还是诉讼，员工均需提前收集以下证据：

   • 劳动合同、工资条、调岗通知等书面材料；
     
   • 与老板沟通调岗的录音、聊天记录；
     
   • 同事证言（证明调岗不合理或老板存在逼迫行为）；
     
   • 调岗后工作条件变化的证明（如办公环境、职责范围等）。

总结：老板违法调岗时，员工有权拒绝并主张赔偿；若调岗有一定合理性，可优先协商补偿；若被逼迫离职，可依法主张经济补偿。具体操作需结合调岗的合法性、证据充分性等因素综合判断，建议根据实际情况制定策略。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。