若单位未被撤销但您被调离，您可采取以下措施维护自身权益：
- 核查调离依据与程序合法性
首先需确认单位调离决定是否符合劳动合同、公司规章制度或法律法规。例如：
- 劳动合同约定：若合同中明确约定了工作岗位、地点或调岗条件，单位调离需符合约定条款，否则可能构成违约。
- 规章制度依据：单位内部规章制度若经民主程序制定且公示，调离需符合制度规定（如绩效考核不达标、严重违纪等）。
- 法定情形：根据《劳动合同法》第40条，单位可因“劳动者不能胜任工作”或“客观情况重大变化”调岗，但需履行协商程序或支付经济补偿。
若调离缺乏合法依据或程序违法（如未协商、未书面通知），您有权拒绝并要求恢复原岗位。
- 评估调离的合理性
即使调离有表面依据，仍需判断其合理性：
- 岗位关联性：调离后的岗位是否与原岗位技能、职责相关？例如，将技术岗调至保洁岗可能被认定为不合理。
- 待遇变化：调离是否导致工资、福利、职级等实质性降低？若降低且无合理理由，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，您可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
- 歧视性调离：若调离基于性别、年龄、民族等歧视性原因，或因您行使法定权利（如举报违法、申请劳动仲裁），则涉嫌违法，您可向劳动监察部门投诉或提起仲裁。
- 协商与维权路径
- 协商解决：优先与单位沟通，要求说明调离原因、依据及补偿方案，争取达成一致（如保留原待遇、缩短调岗期限等）。
- 投诉举报：若单位拒绝协商或存在违法行为，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333），要求查处违法行为并责令改正。
- 劳动仲裁：若投诉无果，可在1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张调离违法并要求恢复岗位、赔偿损失等。
- 诉讼救济：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，通过司法程序维护权益。
温馨提示：调离问题涉及劳动法、合同法等多领域法律，具体操作需结合您的劳动合同、单位制度及调离细节判断。若您需进一步分析，可直接向我提供更多信息（如调离原因、合同条款等），我将为您定制解决方案。