结论：厂里将员工从保安岗位调到生产岗位是否违法，需根据具体情况判断，主要看调岗是否具备合法性、合理性以及是否遵循了法定程序。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定

• 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位为保安，且未约定用人单位有权单方面调岗，那么厂里未经员工同意擅自将其调至生产岗位，可能构成违约。员工有权要求厂里继续履行原劳动合同，或者要求厂里支付违约金（如果合同中有约定）并赔偿因此造成的损失。
• 若劳动合同中有调岗条款：如果劳动合同中约定了用人单位在特定情况下有权调岗，且调岗条件已经成就（如员工不胜任原岗位工作、公司业务需要等），同时调岗具有合理性（如岗位性质、工作内容、薪酬待遇等未发生显著不利变化），那么厂里的调岗行为可能合法。

2. 调岗的合理性

• 岗位性质与工作内容：调岗应确保新岗位与原岗位在性质、工作内容上具有一定的关联性，且不会对员工的职业技能、职业发展造成显著不利影响。如果保安岗位与生产岗位在工作内容、技能要求上差异较大，且厂里未能提供必要的培训或补偿，那么调岗可能缺乏合理性。
• 薪酬待遇：调岗后，员工的薪酬待遇应保持不变或有所提高。如果调岗导致员工薪酬显著降低，且厂里未能提供合理理由，那么调岗可能违法。

3. 法定程序

• 协商一致：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，厂里在调岗前应与员工进行充分沟通，争取员工的同意。如果员工不同意调岗，厂里不得强行调岗。
• 书面通知：即使员工同意调岗，厂里也应以书面形式通知员工，并明确调岗后的工作岗位、工作内容、薪酬待遇等事项。这有助于保障员工的知情权，避免后续纠纷。

4. 特殊情况

• 员工不胜任工作：如果员工因不胜任原岗位工作而被调岗，厂里应提供充分的证据证明员工不胜任工作，且调岗具有合理性。同时，厂里应为员工提供必要的培训或调整工作岗位的机会。
• 医疗期或停工留薪期：如果员工处于医疗期或停工留薪期，厂里不得擅自调岗。否则，可能构成违法调岗，员工有权要求厂里继续履行原劳动合同或支付赔偿金。

建议：

• 如果您认为厂里的调岗行为违法，可以先与厂里进行协商，要求厂里继续履行原劳动合同或提供合理的调岗方案。
• 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据（如劳动合同、调岗通知、工资单等），以便在需要时提供证明。

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