结论：饭店服务员即使没有签订书面劳动合同，只要满足劳动关系的核心特征，仍然构成劳动关系。
劳动关系认定的核心特征
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”劳动关系的认定并不完全依赖于书面合同的签订，而是基于以下几个核心特征：
主体适格：劳动者与用人单位均需具备法定资格。饭店作为用人单位，服务员作为劳动者，均符合这一条件。
从属性：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度。饭店服务员通常需遵守饭店的考勤制度、工作安排等，体现了经济从属性和人身从属性。
有偿性：用人单位需定期支付劳动报酬。饭店服务员按月领取工资，符合有偿性的特征。
实际案例与证据分析
以某饭店服务员李某的案例为例，李某虽未与饭店签订书面劳动合同，但提供了考勤记录、工资支付凭证、工作证及工服等证据，证明其接受饭店管理、从事饭店业务、领取固定报酬。仲裁委员会据此认定李某与饭店存在事实劳动关系。
未签订劳动合同的法律后果
对服务员的影响：
- 劳动关系证明难度增加：未签订劳动合同，服务员在劳动争议中需通过其他间接证据证明劳动关系，这些证据的证明力较弱且收集难度大。但只要证据充分，仍可认定劳动关系。
- 权益易受侵害：未签订劳动合同可能导致工资待遇不确定、工作稳定性差、社保权益缺失等问题。服务员有权要求饭店签订劳动合同，明确工资待遇和社保缴纳；在权益受损时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
- 可要求补缴社会保险：即使未签订劳动合同，服务员仍有权要求饭店为其补缴社会保险。
对饭店的影响：
- 支付双倍工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，饭店自用工之日起超过一个月不满一年未与服务员订立书面劳动合同的，需向服务员每月支付二倍的工资。
- 视为已订立无固定期限劳动合同：用工满一年仍未签订书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，饭店需承担更长期的用工责任，且不得随意解除劳动关系。
- 可能受到行政处罚：劳动行政部门会责令饭店限期改正未签订劳动合同的行为，逾期不改正将受到罚款等行政处罚，影响饭店声誉和正常经营。
建议与措施
对饭店：
- 严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在用工之日起一个月内与服务员签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 加强用工管理，规范考勤、工资支付等制度，降低法律风险。
对服务员：
- 了解自己的合法权益，积极与饭店协商签订劳动合同。
- 在权益受损时，及时收集并保存好所有可能证明劳动关系的证据，如考勤记录、工资支付凭证、工作证等。
- 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结：饭店服务员即使没有签订书面劳动合同，只要满足劳动关系的核心特征，仍然构成劳动关系。饭店应严格遵守法律法规，与服务员签订书面劳动合同；服务员也应了解自己的合法权益，积极维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。