结论前置：单位将员工挂职到外包单位是否违法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若单位与员工协商一致，且符合劳动合同及法律规定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（如工作岗位、地点等）。若单位在挂职前与员工充分沟通，明确挂职期限、待遇、工作内容等关键条款，且不损害员工合法权益（如薪资、社保、劳动条件等），则该行为通常不违法。
   例如：单位因业务调整需将员工短期派至外包单位协助项目，双方签订书面协议约定挂职期间薪资不变、社保由原单位缴纳，且挂职结束后返回原岗位，此类操作合法。

2. 若单位单方面强制挂职，或违反劳动合同及法律规定
   若单位未经员工同意，单方面强制要求挂职至外包单位，或挂职期间存在以下情形，则可能构成违法：

   • 降低劳动条件：如挂职后薪资、福利、工作环境等明显低于原岗位，且未与员工协商一致；
     
   • 未缴纳社保：挂职期间由外包单位代发工资但未依法为员工缴纳社保，或原单位停止缴纳社保；
     
   • 变更劳动合同主体：若挂职实质为将劳动关系转移至外包单位（如要求员工与外包单位签订新合同），而未经员工书面同意，则涉嫌违法解除或变更劳动合同；
     
   • 违反强制性规定：如挂职岗位涉及特殊工种（如高危作业），但未为员工提供必要培训或安全保障。
     例如：单位以“挂职”为名将员工长期派至外包单位，并要求员工与外包单位签订劳动合同，同时降低薪资，此类行为可能被认定为违法。

3. 特殊情形：劳务派遣与挂职的区分
   若单位与外包单位存在劳务派遣关系（即外包单位为劳务派遣单位），则员工需与外包单位签订劳动合同，由外包单位支付工资、缴纳社保。此时，原单位的行为是否违法需结合《劳务派遣暂行规定》判断：

   • 若原单位直接与员工签订劳动合同，却通过“挂职”形式将员工派至外包单位工作，且未与外包单位签订劳务派遣协议，则可能涉嫌“假外包、真派遣”，违反劳务派遣相关规定；
     
   • 若原单位与外包单位签订合法劳务派遣协议，且员工明确知晓并同意被派遣，则行为合法。

建议：若您遇到单位强制挂职或挂职期间权益受损（如薪资降低、社保未缴等），可先与单位协商，要求提供书面挂职协议并明确权利义务；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。