结论：单位在招聘时写“实习期结束签订劳动合同”的做法，通常涉及对“实习期”与“试用期”概念的混淆，或是出于特定的人力资源管理策略考虑。不过，从法律角度来看，这种做法可能存在合规风险，需要具体分析。

1. 实习期与试用期的法律区别

• 实习期：一般指的是学生在校期间，到用人单位进行实践学习的阶段。实习期并不属于劳动关系，而是属于教育实践或社会实践的范畴。因此，实习期间，学生与用人单位之间并不建立劳动合同关系，而是基于实习协议来约定双方的权利和义务。
• 试用期：则是用人单位与劳动者在建立劳动关系后，为了相互了解、选择而约定的考察期。试用期属于劳动关系的组成部分，必须遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，如试用期的期限、工资待遇、解除合同的条件等。

2. 单位写“实习期结束签订劳动合同”的可能原因

• 概念混淆：单位可能将“实习期”与“试用期”混淆，误以为实习期结束后才需要签订劳动合同。实际上，如果单位希望与劳动者建立劳动关系，并对其进行考察，那么应该设立的是“试用期”，而非“实习期”。
• 人力资源管理策略：有些单位可能出于特定的人力资源管理策略考虑，如希望先观察劳动者的工作表现，再决定是否正式录用。然而，这种做法如果违反了法律法规的规定，就可能面临法律风险。

3. 法律风险与合规建议

• 法律风险：如果单位在实习期结束后才与劳动者签订劳动合同，且实习期实际上属于劳动关系的一部分（即单位对劳动者进行了实际的管理和指挥，劳动者提供了劳动并获得了报酬），那么这种做法可能构成未签订书面劳动合同的违法行为，单位可能需要承担支付双倍工资等法律责任。
• 合规建议：
  • 单位应明确区分“实习期”与“试用期”的概念，避免混淆使用。
  • 如果单位希望与劳动者建立劳动关系并进行考察，应设立“试用期”，并遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定。
  • 在招聘时，单位应明确告知劳动者招聘流程、劳动关系建立的时间节点以及相关的权利和义务，以避免产生误解和纠纷。

4. 特殊情况下的处理

• 如果单位确实需要设立实习期（如针对在校学生），那么应与劳动者签订实习协议，明确双方的权利和义务，并确保实习活动符合教育实践或社会实践的相关规定。
• 在实习期结束后，如果单位希望继续留用劳动者，应及时与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。

总结：单位在招聘时写“实习期结束签订劳动合同”的做法可能存在合规风险。单位应明确区分实习期与试用期的概念，遵守相关法律法规的规定，以避免产生法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。