结论前置：试岗期合同与正式合同中关于离职时间的规定不一致时，应当以正式合同为准，但具体还需结合实际情况和合同条款的合法性、合理性进行综合判断。

详细分析：

1. 合同效力问题：

   • 正式合同：在劳动关系中，正式合同是双方正式确立劳动关系后签订的，具有更高的法律效力。它详细规定了双方的权利和义务，包括离职时间、离职条件等关键条款。
   • 试岗期合同：试岗期合同通常是在员工正式入职前，为了考察员工是否适合岗位而签订的。虽然它也具有一定的法律效力，但相较于正式合同，其条款可能更为灵活，且往往被视为正式合同的前置或补充协议。
   • 效力对比：当试岗期合同与正式合同在离职时间等关键条款上存在冲突时，由于正式合同是双方正式确立劳动关系后签订的，因此其条款通常具有更高的优先级和效力。

2. 合同条款的合法性与合理性：

   • 合法性：无论是试岗期合同还是正式合同，其条款都必须符合法律法规的规定。如果某一条款违反了法律法规的强制性规定，那么该条款将被视为无效。
   • 合理性：除了合法性外，合同条款的合理性也是判断其效力的一个重要因素。如果某一条款明显不合理，如离职时间设置过长或过短，且没有合理的解释或依据，那么该条款可能不会被法院或仲裁机构采纳。

3. 实际操作中的建议：

   • 以正式合同为准：在大多数情况下，当试岗期合同与正式合同在离职时间等关键条款上存在冲突时，建议以正式合同为准。因为正式合同是双方正式确立劳动关系后签订的，其条款更具稳定性和确定性。
   • 协商与沟通：如果双方对离职时间等条款存在争议，建议首先通过协商和沟通的方式解决。双方可以就争议条款进行重新协商，并达成一致意见后签订补充协议或修改原合同。
   • 寻求法律援助：如果协商和沟通无法解决问题，或者一方认为另一方的行为违反了法律法规或合同条款，那么可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。

特殊情况说明：

• 如果试岗期合同中明确规定了离职时间的特殊条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，同时双方在签订正式合同时也明确同意该特殊条款继续有效，那么在这种情况下，试岗期合同中的离职时间条款也可能被视为有效。但这种情况较为特殊，需要具体分析合同条款和双方的真实意图。

总结与建议：

• 在处理试岗期合同与正式合同中离职时间不一致的问题时，建议首先以正式合同为准，并仔细审查合同条款的合法性和合理性。
• 如果双方存在争议或无法达成一致意见，建议通过协商、沟通或寻求法律援助的方式解决问题。
• 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。