结论前置：员工半年前的事假，半年后一般不可以再扣工资，但具体还需根据公司的规章制度以及事假的相关情况来判断。以下从不同角度进行分析：
一、从公司规章制度的角度
规章制度合法性：
- 公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定。如果公司规章制度中明确规定了事假的扣薪规则，并且该规则不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权按照规章制度执行。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
规章制度执行时效性：
- 规章制度通常不会对执行时间有特别限制，但应合理且符合常理。如果公司规章制度中未明确规定事假扣薪的时效性，那么从合理性的角度出发，公司应在事假发生后的合理时间内进行扣薪处理，而不应拖延至半年后。
- 实际操作建议：公司应在事假发生后及时与员工沟通，明确扣薪事宜，并按照规章制度执行。如果因特殊原因需要延迟扣薪，应提前与员工协商并达成一致。
二、从事假性质与扣薪合理性的角度
事假性质：
- 事假是员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的假期。与病假、年假等法定假期不同，事假通常不享受工资待遇。
- 法律依据：虽然法律法规未直接规定事假扣薪的具体规则，但根据劳动法的原则，员工因个人原因请假，用人单位有权根据实际情况决定是否扣薪以及扣薪的比例。
扣薪合理性：
- 即使公司规章制度中规定了事假扣薪的规则，也应确保扣薪的合理性。如果公司半年后才扣薪，且未提前与员工沟通或说明原因，可能引发员工的不满和争议。
- 实际操作建议：公司在扣薪前应与员工进行充分沟通，解释扣薪的原因和依据，并确保扣薪金额合理且符合公司规章制度的规定。
三、从法律后果的角度
员工权益保护：
- 如果公司半年后无故扣薪或扣薪不合理，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
公司法律责任：
- 如果公司违反法律法规或规章制度的规定扣薪，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。
- 实际操作建议：公司应严格遵守法律法规和规章制度的规定，确保扣薪行为的合法性和合理性，避免引发不必要的法律纠纷。
总结与建议：员工半年前的事假，半年后一般不可以再扣工资，除非公司规章制度中有明确规定且该规定合法合理，并且公司已提前与员工沟通并达成一致。为了维护良好的劳动关系和避免法律纠纷，建议公司在处理事假扣薪事宜时遵循合法、合理、及时的原则。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。