结论前置：单位未实行双休而实行单休，劳动者是否可以维权需分情况讨论，具体如下：

1. 若单位单休安排符合法律规定
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若单位实行单休（如每周工作6天、每天工作不超过8小时，或每周总工时不超过40小时），且已依法支付加班费（如周末加班按200%工资支付），则属于合法安排。此时劳动者无法以“未双休”为由维权，但可要求单位提供加班费支付凭证、考勤记录等材料核实合规性。

2. 若单位单休安排违反法律规定
   若单位存在以下情形，劳动者可依法维权：

   • 超时加班：每周工作6天且每日工作时间超过8小时，或每周总工时超过40小时，且未依法支付加班费（如周末加班未按200%、法定节假日加班未按300%支付）；
     
   • 未安排补休：对休息日加班（如周末）未安排同等时间补休；
     
   • 未保障最低休息日：每周工作7天或未保证至少1日休息。
     维权方式：
     
   • 协商：与单位沟通，要求调整排班、补发加班费或安排补休；
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报（可通过12333热线或官网投诉），要求单位整改并赔偿；
     
   • 仲裁/诉讼：若投诉无果，可申请劳动仲裁（时效1年），对仲裁结果不服可向法院起诉，主张加班费、经济补偿等。

3. 特殊情形：综合计算工时制或不定时工时制
   若单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期综合计算工时），或对特定岗位（如高管、外勤）实行不定时工时制，则可能不适用标准工时制下的双休要求。但需注意：

   • 综合计算周期内总工时不得超标（如周工时≤40小时）；
     
   • 法定节假日加班仍需支付300%工资；
     
   • 单位需公示工时制批准文件，否则劳动者可主张按标准工时制维权。

建议：劳动者可先收集证据（如劳动合同、考勤记录、工资条、加班通知等），明确单位工时制度及加班事实，再根据上述情形选择维权路径。若对单位安排存疑，可直接向我咨询具体操作流程及风险点。