劳务分包转正后，在单位的工作时间计算需根据具体情况确定，通常从转正之日起连续计算工龄，但需结合劳动合同、社保缴纳记录及单位规章制度综合判断。以下分情况详细说明：

1. 转正后工龄连续计算
   若劳务分包期间已与用人单位签订劳动合同（或存在事实劳动关系），且转正仅是岗位或薪资调整（如从临时工转为正式工），则工龄应从实际入职之日起连续计算。例如：员工2020年1月以劳务分包形式入职，2021年1月转正为正式员工，其工龄应从2020年1月起算，转正不影响工龄累积。
   法律依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，工龄计算以实际用工时间为准，而非合同名称或岗位名称。

2. 劳务分包与转正主体一致时的特殊情形
   若劳务分包期间由第三方公司派遣至现单位工作，转正后与现单位直接签订劳动合同，则需区分情况：

   • 派遣期间工龄连续：若派遣协议明确约定“派遣期计入现单位工龄”，或现单位在转正时书面认可派遣期工龄，则工龄可连续计算；
     
   • 派遣期间工龄不连续：若无上述约定，则工龄通常从转正后与现单位签订劳动合同之日起算，派遣期间工龄可能由原派遣公司承担（需结合社保缴纳记录判断）。
     实践建议：建议员工保留派遣协议、工资发放记录、社保缴纳证明等材料，以便主张权益。

3. 单位规章制度对工龄计算的影响
   部分单位会在规章制度中明确“转正后工龄计算规则”，例如：

   • 规定“劳务分包期间不计入工龄，转正后重新起算”；
     
   • 或规定“满足一定条件（如工作满6个月）后，劳务分包期间工龄可折算计入”。
     注意：单位规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因违反《劳动合同法》第四条而被认定无效，员工可主张按实际用工时间计算工龄。

总结建议：

• 若您已与现单位存在实际劳动关系（如直接接受管理、发放工资），转正后工龄通常连续计算；
  
• 若涉及劳务派遣或第三方公司，需结合协议、社保记录及单位制度综合判断；
  
• 如有争议，可向单位人力资源部门提出书面异议，或通过劳动仲裁主张权益。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供详细信息，我将进一步为您解答。