集团公司调整后，工龄的计算需根据具体情况来确定，通常来说，如果调整不涉及劳动关系的变化，工龄是可以连续计算的。以下从不同角度为你详细分析：

一、集团公司内部调整，劳动关系未发生变化

在集团公司内部，如果员工从一个子公司或部门调整到另一个子公司或部门，但劳动合同的主体（即用人单位）没有发生变化，那么这种调整通常被视为内部调动。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄应当连续计算。这是因为员工的劳动关系没有中断，其工作年限应当连续累积。

例子：张三在集团公司的A子公司工作了5年，后因工作需要被调整到B子公司工作。由于张三的劳动合同主体仍然是集团公司（或集团公司指定的用人单位），因此张三在A子公司的5年工龄应当连续计算到B子公司的工作年限中。

二、集团公司调整导致劳动关系发生变化

如果集团公司调整导致员工的劳动合同主体发生变化，例如从原用人单位解除劳动合同后，与新的用人单位签订劳动合同，那么工龄的计算就需要根据具体情况来确定。

1. 新用人单位同意承接原工龄：如果新用人单位在签订劳动合同时，明确同意承接员工在原用人单位的工作年限，那么工龄可以连续计算。这通常需要在劳动合同或相关协议中明确约定。

2. 新用人单位不同意承接原工龄：如果新用人单位不同意承接员工在原用人单位的工作年限，那么工龄将按照新用人单位的工作年限来计算。这种情况下，员工在原用人单位的工作年限将不被计入新用人单位的工龄中。

例子：李四在集团公司的C子公司工作了3年，后因集团公司调整，李四与C子公司解除了劳动合同，并与D子公司签订了新的劳动合同。如果D子公司在劳动合同中明确同意承接李四在C子公司的3年工龄，那么李四在D子公司的工龄将从3年开始计算；如果D子公司不同意承接，那么李四在D子公司的工龄将从0开始计算。

三、特殊情况下的工龄计算

在某些特殊情况下，如集团公司进行重组、合并或分立等，工龄的计算可能需要根据相关法律法规和政策来确定。例如，根据《中华人民共和国公司法》及相关规定，公司合并或分立时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在这种情况下，工龄通常也会连续计算。

法律建议

1. 保留相关证据：员工在集团公司调整过程中，应妥善保留与工龄计算相关的证据，如劳动合同、工资单、工作证明等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。

2. 明确约定工龄计算方式：在签订新的劳动合同时，员工应与用人单位明确约定工龄的计算方式，以避免后续争议。如果用人单位不同意承接原工龄，员工可以考虑是否接受该条件或寻求其他就业机会。

3. 及时咨询专业律师：如果员工对工龄计算有疑问或遇到劳动争议，应及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

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