单位对上班途中发生交通事故且负主要责任的员工，通常不会直接进行内部责任追究，但可能涉及工伤保险待遇调整及内部管理措施，具体需结合事故性质和单位规章制度分析。以下从法律和实务角度展开说明：

一、工伤保险待遇层面：主要责任不影响工伤认定，但可能影响待遇享受

根据《工伤保险条例》第十四条第六项规定，员工在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害，应当认定为工伤。但若员工被认定为主要责任（如闯红灯、逆行等严重违规行为导致事故），则不符合工伤认定条件，单位无需承担工伤保险责任。

实务要点：

1. 责任划分依据：以交警部门出具的《交通事故责任认定书》为准，单位无权自行认定责任比例；
2. 待遇差异：若被认定为工伤，单位需配合申报工伤并支付停工留薪期工资；若不构成工伤，员工需自行承担医疗费用，单位仅需按病假处理（支付病假工资，通常为正常工资的60%-80%）。

二、单位内部管理层面：可能涉及纪律处分或合同解除

即使员工不构成工伤，单位仍可依据内部规章制度对违规行为进行处理，但需满足以下条件：

1. 规章制度合法有效
单位需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法（不违反法律强制性规定）、已向员工公示（如培训签到、签字确认）。若规章制度未履行上述程序，处分决定可能被认定为无效。

2. 处分与违规行为匹配
根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反单位规章制度的，单位可解除劳动合同。但“主要责任”交通事故是否构成“严重违反”，需结合规章制度具体条款判断：

• 若规章制度明确规定“上下班途中因本人主要责任导致交通事故的，视为严重违纪”，单位可解除合同；
• 若规章制度未明确规定，单位仅能给予警告、记过等较轻处分，直接解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

3. 程序合法性
单位需在事故发生后及时调查，固定证据（如事故认定书、监控录像），通知工会（如有），并给予员工申辩机会。程序瑕疵可能导致处分决定被撤销。

三、实务建议

1. 对员工：

   • 保留事故认定书、医疗记录等证据，若对责任划分有异议，可在3日内申请复核；
     
   • 若单位以“主要责任”为由解除合同，可要求单位出示规章制度及民主程序证明，必要时申请劳动仲裁。

2. 对单位：

   • 在规章制度中明确“上下班途中交通事故责任划分与处分标准”，并组织员工学习签字；
     
   • 处理事故时注重程序合法性，避免因证据不足或程序瑕疵引发纠纷。

总结：单位对主要责任员工无直接“处罚权”，但可通过调整工伤保险待遇或依据合法规章制度进行管理。具体处理需结合事故责任、规章制度及程序合规性综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询。