结论前置：超龄人员与单位签订劳务合同后，单位中途终止劳务合同，是否依法承担违约责任，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务合同与劳动合同的区别：

   • 劳务合同通常适用于非全日制、临时性或特定项目的工作，其性质与劳动合同有所不同。劳动合同受《劳动法》和《劳动合同法》的严格保护，而劳务合同则更多地依据《民法典》中的合同编来规范。
   • 在劳务合同中，双方的权利义务关系主要由合同条款来约定，因此，合同的具体内容对于判断单位是否承担违约责任至关重要。

2. 单位终止劳务合同的合法性：

   • 如果单位终止劳务合同是基于合同中约定的终止条件，或者符合法律法规的规定（如劳务提供者严重违反合同约定、无法继续履行合同等），则单位可能不承担违约责任。
   • 如果单位无正当理由单方面终止劳务合同，且该终止行为违反了合同约定或法律法规的规定，那么单位很可能需要承担违约责任。

3. 违约责任的承担方式：

   • 根据《民法典》的相关规定，如果单位构成违约，可能需要承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
   • 赔偿损失的范围通常包括因违约行为给劳务提供者造成的直接损失和合理预期利益损失。具体赔偿金额需根据实际情况和合同约定来确定。

4. 超龄人员的特殊情况：

   • 超龄人员通常指的是已达到或超过法定退休年龄的人员。对于这类人员，如果其与单位签订的是劳务合同而非劳动合同，那么其权益保护可能更多地依赖于合同条款和《民法典》的相关规定。
   • 在某些情况下，超龄人员可能因年龄、健康等原因无法继续履行劳务合同，此时单位终止合同可能不构成违约。但单位仍需确保终止行为符合合同约定和法律法规的规定，以避免不必要的法律纠纷。

法律建议：

• 对于超龄人员与单位签订的劳务合同，建议双方在合同中明确约定终止条件、违约责任等关键条款，以减少后续纠纷的可能性。
• 如果单位中途终止劳务合同，且劳务提供者认为该终止行为构成违约，可以首先与单位进行协商，寻求和解或达成补偿协议。
• 如果协商无果，劳务提供者可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，如向法院提起诉讼或申请仲裁等。

可能法律后果：

• 如果单位被认定构成违约，可能需要承担赔偿损失等法律责任，这将对单位的财务状况和声誉产生不利影响。
• 对于劳务提供者而言，如果能够通过法律途径成功维护自己的权益，将有助于保障其合法权益并促进劳务市场的健康发展。

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