当单位撤销后，对于单位人员的处理需要遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，确保职工的合法权益得到充分保障。以下是详细的解答：
一、劳动合同终止与经济补偿
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散的，劳动合同即行终止。
- 单位应依据该法第四十六条的规定，向劳动者支付经济补偿。
补偿标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资基数以劳动者离职前十二个月的平均工资为准。
- 如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、人员安置方式
单位在撤销时，应优先考虑员工的安置，以下是几种常见的安置方式：
内部转岗与分流：
- 若单位有其他关联部门或业务板块仍在运营，并有空缺岗位，可优先考虑将员工内部转岗至这些岗位。
- 与合作企业协商，推荐员工至合作单位应聘，实现人员的外部分流。
协助再就业：
- 提供再就业培训，如技能培训课程，帮助员工提升就业竞争力。
- 利用单位资源收集招聘信息，举办招聘会，协助员工顺利过渡到新工作岗位。
特殊人员处理：
- 对于工伤员工，确保工伤保险待遇的落实，并预留资金支付后续治疗费用及伤残津贴。
- 对孕期、产期、哺乳期女职工，依法保障其直至哺乳期满的待遇，不得随意解除劳动合同。
三、劳动关系解除手续与报告义务
解除手续：
- 单位应与职工进行谈判协商，达成协议并依法履行劳动关系解除手续。
- 出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
报告义务：
- 单位需向地方政府、工会等有关部门报告撤销原因、职工安置方案、财产清算及债务处理情况等，确保撤销过程的透明度和合规性。
四、人员编制去向管理
对于被撤销单位的人员编制去向，应综合考虑以下方式：
- 回归上级机关，在编制空余且身份相符的情况下收回机关。
- 分流至同级单位，通常在同一系统内进行。
- 纳入改革遗留问题人员专库管理，待合适时机再另行安置。
- 转隶降级下沉至基层单位，由基层单位管理考核。
- 对于工作年满一定年限且离退休时间不足一定年限的人员，可考虑提前离休或退休，纳入专库分类管理。
综上所述，单位在撤销过程中应严格按照法律法规的要求，妥善处理职工的劳动关系和权益。通过依法终止劳动合同、支付经济补偿、合理安置人员、完善劳动关系解除手续及报告相关情况等措施，确保过渡期的平稳进行，并最大程度地减少对职工的不利影响。