核心结论：您描述的“骗底薪、试用期一到就离职”行为，可能涉及劳动合同违约或欺诈，具体需结合行为动机、合同条款及实际损失综合判断。以下从法律角度分情况说明：

1. 若员工主观存在“骗取底薪”的故意，可能构成欺诈或违约

• 法律定性：根据《劳动合同法》第3条，劳动关系需遵循“诚实信用”原则。若员工入职时即无长期工作意图，仅以获取试用期底薪为目的（如虚构工作经历、隐瞒离职真实原因），可能被认定为“欺诈入职”，用人单位可依据《劳动合同法》第26条主张劳动合同无效，并要求员工返还已支付的工资（需举证员工存在主观恶意）。
• 实务难点：用人单位需证明员工“入职时即无履行合同的真实意思”（如聊天记录、面试录音等证据），否则可能被认定为“正常离职”。

2. 若员工无欺诈故意，仅因个人原因试用期离职，通常不违法但需承担合同义务

• 试用期规则：根据《劳动合同法》第19条、第37条，试用期长短由合同期限决定（如3个月-1年合同试用期≤1个月），且员工提前3日通知即可离职。若员工按法定程序离职，即使未满试用期，用人单位也需支付劳动报酬（底薪属于法定工资范畴）。
• 例外情形：若合同中明确约定“试用期离职需赔偿培训费等损失”（需符合《劳动合同法》第22条“专项培训费用”条件），或员工违反保密义务、竞业限制，用人单位可主张赔偿；否则，员工无需因“提前离职”额外担责。

3. 用人单位的应对建议

• 预防措施：
  
  • 完善入职审查：通过背景调查、面试提问（如“对岗位的长期规划”）核实员工意图；
    
  • 明确合同条款：在劳动合同中约定“试用期离职需提前X日通知”“若因员工原因导致公司损失需赔偿”等条款（需符合法律规定）；
    
  • 保留证据：如员工入职后消极怠工、频繁请假等异常行为记录，以备主张欺诈时使用。
    
• 事后救济：若已发生损失，可先与员工协商返还部分工资；协商不成，可向劳动仲裁委申请仲裁（需在1年内提出），主张劳动合同无效或要求赔偿实际损失（如招聘成本、培训费用等）。

总结：员工试用期离职本身不违法，但若存在欺诈入职或违反合同约定，用人单位可依法维权。建议用人单位在招聘时加强审查，并在合同中合理设置条款以降低风险。若您遇到具体纠纷，可进一步提供细节（如合同条款、员工行为证据等），我会为您分析具体操作路径。