单位不能仅因“乱说话”就随意停职员工，是否可以停职需根据具体情况和单位规章制度来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、单位规章制度的角度

1. 规章制度需合法合理：单位停职员工通常需要依据内部规章制度。但这些规章制度必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能侵犯员工的合法权益。如果规章制度中明确规定了“乱说话”属于严重违反规章制度的行为，并且该规定本身合法合理，那么单位在符合程序的情况下，有可能对员工进行停职处理。
2. 规章制度需公示或告知：即使规章制度中有相关规定，单位也需要确保这些规定已经公示或告知员工，否则员工可能因不知情而不受其约束。

二、员工行为性质的角度

1. “乱说话”的具体内容：如果员工所说的内容涉及单位商业秘密、个人隐私或诽谤他人等违法行为，单位可能依据相关法律法规或规章制度对员工进行处理，包括停职。但如果员工只是发表了一些个人意见或看法，且没有违反法律法规或单位规章制度，那么单位就不能随意停职。
2. 行为的严重程度：即使员工的行为违反了单位规章制度，也需要考虑其行为的严重程度。如果只是轻微的违规行为，单位通常应采取警告、罚款等较轻的处罚措施，而不是直接停职。

三、法律程序的角度

1. 停职需符合法定程序：如果单位决定对员工进行停职处理，必须遵循法定程序。这通常包括调查取证、听取员工陈述和申辩、作出处理决定并告知员工等步骤。如果单位未遵循法定程序，员工有权提出异议并寻求法律救济。
2. 员工有权申诉和维权：如果员工认为单位的停职处理决定不合法或不合理，有权向单位提出申诉或向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。在申诉或仲裁过程中，员工可以提供相关证据来证明自己的观点，并寻求法律的支持和保护。

法律建议

1. 了解单位规章制度：作为员工，应了解并遵守单位的规章制度，避免因为不了解规定而遭受不必要的处罚。
2. 保留证据：如果员工认为单位的停职处理决定不合法或不合理，应保留相关证据，如规章制度、停职通知、沟通记录等，以便在申诉或仲裁过程中使用。
3. 寻求法律帮助：如果员工在处理此类问题时遇到困难或不确定如何操作，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

总结来说，单位不能仅因员工“乱说话”就随意停职。是否可以停职需根据单位规章制度、员工行为性质以及法律程序等多方面因素进行综合判断。如果员工遇到此类问题，应了解自己的权益和义务，并寻求专业的法律帮助来维护自己的合法权益。