国企员工因微信性骚扰被拘留后，是否会被开除，需根据具体情况及国企内部规章制度来判断，但通常情况下，此类行为很可能导致开除的结果。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面
性骚扰的法律定性：
- 性骚扰行为不仅违反了社会道德，还可能触犯法律。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》的相关规定，对性骚扰行为可以给予行政处罚，如拘留、罚款等。若情节严重，还可能构成犯罪，如强制猥亵、侮辱罪等，将受到刑事处罚。
劳动合同解除的法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若国企的规章制度中明确规定了性骚扰行为属于严重违纪行为，且该员工的行为确实构成了性骚扰，那么国企有权依据此条款解除与该员工的劳动合同。
二、国企内部规章制度层面
规章制度的制定与执行：
- 国企作为用人单位，通常会制定一系列规章制度来规范员工的行为。这些规章制度中往往会包含对性骚扰等违纪行为的处理规定。若该国企的规章制度中明确规定了性骚扰行为的处理措施，包括解除劳动合同等，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，那么该国企在处理此类事件时将有明确的依据。
规章制度的合理性：
- 规章制度的合理性也是判断国企是否有权解除劳动合同的重要因素。若规章制度中的规定过于严苛或不合理，可能无法得到法律的支持。然而，在性骚扰这一严重违纪行为上，通常认为国企有权制定相对严格的规章制度以维护工作环境的和谐与稳定。
三、实际操作层面
调查与取证：
- 在处理此类事件时，国企通常会进行详细的调查和取证工作，以确认员工的行为是否确实构成了性骚扰。这包括收集相关证据、询问相关人员等。只有经过充分调查并确认员工行为构成性骚扰后，国企才会考虑采取进一步的措施。
处理程序的合规性：
- 国企在处理此类事件时，还需确保处理程序的合规性。这包括告知员工其权利、听取员工的陈述和申辩、按照规章制度进行处罚等。若处理程序存在瑕疵或违规行为，可能影响国企解除劳动合同的合法性。
四、可能的结果与建议
可能的结果：
- 若该员工的行为确实构成了性骚扰，且国企的规章制度中明确规定了此类行为的处理措施（包括解除劳动合同），同时处理程序也合规，那么该员工很可能面临被开除的结果。
建议：
- 对于员工而言，应严格遵守法律法规和用人单位的规章制度，尊重他人的权益和尊严，避免任何形式的性骚扰行为。
- 对于国企而言，应制定完善的规章制度并加强宣传教育，提高员工对性骚扰行为的认识和警惕性。同时，在处理此类事件时，应确保调查取证的充分性和处理程序的合规性，以维护自身的合法权益和员工的合法权益。
若您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律建议。