将底薪改成岗位津贴是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：
如果底薪和岗位津贴在性质上属于工资的不同组成部分，且调整后员工的总工资水平未降低，同时符合劳动合同或公司规章制度的规定：
- 在这种情况下，将底薪改为岗位津贴通常不构成违法行为。因为工资的组成部分可以包括底薪、岗位津贴、奖金、提成等多个方面，只要这些组成部分的调整不违反法律法规，且员工的总工资水平没有因此降低，那么这种调整就是合法的。
如果底薪是员工工资的主要组成部分，且调整后员工的总工资水平明显降低，或者调整违反了劳动合同或公司规章制度的规定：
- 在这种情况下，将底薪改为岗位津贴可能构成违法行为。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。如果调整底薪为岗位津贴导致员工工资降低，且未经员工同意，或者违反了劳动合同或公司规章制度的规定，那么这种调整就是违法的。
法律背景与建议：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。同时，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 建议：如果公司计划将底薪改为岗位津贴，建议先与员工进行充分沟通，确保员工了解调整的原因和影响，并征得员工的同意。同时，调整后的工资水平应不低于当地最低工资标准，且不得违反劳动合同或公司规章制度的规定。如果员工对调整有异议，公司应积极与员工协商解决，避免引发劳动纠纷。
可能法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自将底薪改为岗位津贴，且导致员工工资降低，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司补发工资差额并可能要求支付经济补偿金。
- 如果公司的调整行为违反了劳动合同或公司规章制度的规定，员工还有权要求公司承担违约责任或赔偿损失。
因此，在调整工资结构时，公司应谨慎行事，确保调整行为合法合规，并充分尊重员工的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。