结论：国企使用劳务派遣员工从事主营业务是否违法，需结合具体情况判断，关键在于是否符合劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”岗位规定及比例限制。以下从法律背景、具体分析、法律后果三个角度展开说明：

一、法律背景

根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条，劳务派遣岗位需满足以下条件：

1. 岗位性质：仅限于临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务提供支持的非核心岗位）、替代性（因员工脱产学习、休假等原因无法工作，临时由其他劳动者替代）岗位。
2. 比例限制：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（用工总量=订立劳动合同人数+派遣劳动者人数）。

二、具体分析

1. 若岗位不符合“三性”要求

   • 主营业务岗位：若劳务派遣员工直接从事国企主营业务（如生产、销售、研发等核心业务），且岗位性质长期稳定（超过6个月），则违反《劳动合同法》第六十六条关于“临时性、辅助性、替代性”的强制性规定。
     
   • 比例超标：若国企使用的劳务派遣员工数量超过用工总量的10%，亦属违法。

2. 若岗位符合“三性”要求且比例合规

   • 若劳务派遣员工仅从事辅助性工作（如后勤、安保、客服等），且岗位存续时间未超过6个月，或因员工休假等临时替代，且派遣比例未超标，则不违法。

三、法律后果

1. 对国企的处罚

   • 根据《劳动合同法》第九十二条，劳动行政部门可责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。
     
   • 若因违法派遣导致员工权益受损（如未缴纳社保、未支付加班费），国企需与派遣单位承担连带赔偿责任。

2. 对员工的权益保障

   • 员工可向劳动监察部门投诉，要求国企整改或赔偿。
     
   • 若符合“三性”岗位条件但比例超标，员工可主张与国企直接签订劳动合同（依据《劳务派遣暂行规定》第十四条）。

四、建议

1. 对国企：立即自查劳务派遣岗位性质及比例，对不符合规定的岗位调整用工方式（如转为正式合同工或外包）。
   
2. 对员工：若认为岗位违法，可收集证据（如劳动合同、岗位说明书、工作记录等）向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益。

示例：

• 某国企长期将生产线操作工（主营业务）以劳务派遣形式用工，且派遣员工占比达15%，则构成违法。
  
• 某国企仅在员工休假期间临时使用劳务派遣员工替代，且比例未超标，则不违法。

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