聘用已退休人员发生纠纷时，通常按劳务关系处理，但具体还需根据实际情况及当地法律法规综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、按劳务关系处理的法律依据及实务操作
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：
- 明确规定劳动者达到法定退休年龄（男职工60周岁，女职工50周岁）时，劳动合同终止。此后，员工与用人单位的关系通常被视为劳务关系。这意味着，一旦员工达到退休年龄，其与原用人单位的劳动合同即行终止，若继续工作，则与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：
- 进一步强调，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一规定为处理退休人员再就业的争议提供了明确的法律依据。
实务操作建议：
- 签订劳务合同：为避免潜在的法律风险，用人单位在招用退休员工时，应明确签订劳务合同，详细约定工作内容、报酬、工作时间等条款，以保障退休员工的权益。
- 遵守相关法律法规：确保退休员工的合法权益得到保障，避免违反劳动法律法规的相关规定，如最低工资标准、工作时间等。
二、按劳动关系处理的特殊情况说明
尽管按劳务关系处理是主流做法，但也存在一些特殊情形下可能按劳动关系处理的情况，不过这些情况主要针对的是企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，这类人员因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。然而，这一规定并不适用于已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员。
三、法律后果及风险提示
法律后果：
- 若按劳务关系处理，退休员工与用人单位之间的权利义务关系将主要依据劳务合同来确定，双方之间的争议将通过民事诉讼途径解决，而非劳动争议仲裁。
- 若错误地按劳动关系处理，可能导致用人单位承担不必要的法律责任，如支付未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金等。
风险提示：
- 用人单位在招用退休员工时，应充分了解其退休状态及是否享受养老保险待遇或领取退休金，以避免因误解而引发的法律风险。
- 在签订劳务合同时，应明确双方的权利义务关系，避免模糊不清的条款导致争议。
综上所述，聘用已退休人员发生纠纷时，通常按劳务关系处理是更为普遍和稳妥的做法。但用人单位在实际操作中应充分考虑法律法规的复杂性和多样性，确保合法合规地处理与退休员工的用工关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。