结论：单位因未能中标而与员工签订解除劳动合同的，是否需要补偿员工，取决于解除劳动合同的具体情形和法律规定。一般来说，如果单位是合法解除劳动合同，可能需要支付经济补偿；如果是违法解除，则需要支付赔偿金。

分析：

1. 合法解除劳动合同的情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果单位因客观情况发生重大变化（如未能中标导致业务无法继续），致使原劳动合同无法履行，且单位与员工就变更劳动合同内容未能达成协议的，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 在这种情况下，单位需要按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

2. 违法解除劳动合同的情况：

   • 如果单位在没有合法依据的情况下，单方面解除与员工的劳动合同，或者解除劳动合同的程序不合法（如未提前通知、未支付经济补偿等），则构成违法解除。
   • 在这种情况下，员工有权要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

3. 特殊情况：

   • 如果员工与单位在劳动合同中约定了特定的解除条件，且这些条件不违反法律法规的强制性规定，那么当这些条件成就时，单位可以按照约定解除劳动合同，并可能不需要支付经济补偿（具体取决于合同约定）。
   • 另外，如果员工存在严重违反单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害等情形，单位可以依法解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。

建议：

• 对于单位而言，在因未能中标等客观情况发生重大变化而需要解除劳动合同时，应确保解除程序的合法性，并按照法律规定支付经济补偿（如适用），以避免法律风险。
• 对于员工而言，如果单位提出解除劳动合同，应仔细审查解除的合法性和程序是否合规，并有权要求单位支付相应的经济补偿或赔偿金。如有争议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

后续行动：

• 如果您是单位方，建议咨询专业律师以制定合法的解除劳动合同方案，并确保程序的合规性。
• 如果您是员工方，且对单位的解除行为有异议，可以收集相关证据（如劳动合同、解除通知、工资单等），并依法申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

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