结论前置：临时工只签安全协议而不签劳务合同是否合理，关键在于其与用人单位之间形成的是劳务关系还是劳动关系。若构成劳动关系而未签劳务合同，则是不合理的；若为短期、临时性用工形成的劳务关系，则不签劳务合同是合理的，但安全协议不能替代劳务合同在明确双方权利义务方面的作用。

详细分析：

1. 短期、临时性用工（劳务关系）：

   • 如果临时工的工作时间很短，属于一次性或短期的劳务活动，如家庭雇佣的临时清洁工、活动现场的临时工作人员等，双方建立的是劳务关系而非劳动关系。在这种情况下，虽然不签订劳务合同在形式上可能看似“合理”，因为劳务关系更多基于双方的即时约定，但安全协议并不能完全替代劳务合同。劳务合同能够更全面地明确双方的权利义务，包括工作内容、报酬支付、工作时间、安全责任等，有助于避免后续可能出现的纠纷。因此，即使不签劳务合同，也建议双方就关键条款进行书面确认，或至少确保安全协议中包含了这些关键内容。

2. 形成劳动关系但未签劳务合同：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果临时工实际上与用人单位存在劳动关系，即劳动者受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，并且这种劳动关系具有一定的持续性和稳定性，那么用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。劳务合同在这里应理解为劳动合同的一种通俗说法，实际上在法律语境下，我们更常使用“劳动合同”这一术语。
   • 已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。若超过一年仍未签订，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，在这种情况下，只签安全协议而不签劳动合同是不合法的，用人单位应承担相应的法律责任。

法律后果与权益保障：

• 对于临时工而言，如果未与用人单位签订劳动合同且确实构成了劳动关系，可以要求用人单位及时与本人订立书面的劳动合同。若用人单位拒绝订立并超过一个月，临时工有权要求每月支付二倍的工资，但这一补偿最多不能超过十一个月。
• 如果公司不签劳动合同，员工可以收集与公司相关的证据来维护自己的权益，如工装、工作证、工资条、社保缴纳记录、考勤记录等，并通过申请劳动仲裁来解决争议。在申请劳动仲裁时，这些证据将有助于证明双方存在劳动关系以及用人单位的违法行为。

建议：

• 对于用人单位而言，无论临时工的工作性质如何，都应尽可能与其签订书面合同（无论是劳务合同还是劳动合同），以明确双方的权利义务，避免后续纠纷。如果确实属于短期、临时性用工，可以在合同中明确约定工作期限、工作内容、报酬支付等关键条款。
• 对于临时工而言，如果用人单位拒绝签订书面合同或只愿意签订安全协议，应谨慎考虑是否接受该工作。如果接受，应尽可能与用人单位就关键条款进行书面确认，并保留好相关证据，以备不时之需。

总结：

综上所述，判断临时工只签安全协议而不签劳务合同是否合理，核心在于判断其与用人单位之间的关系性质。对于构成劳动关系的临时工，未签劳动合同是不合法的，用人单位应承担相应的法律责任。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以确保双方的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。