核心结论：发现签了劳动合同后员工实际为实习生，用人单位需根据实际情况采取不同措施，主要分为协商变更合同、解除合同并妥善处理以及继续履行合同（不推荐）三种情况，以下为详细说明。

核心前提

用人单位在与员工签订劳动合同后，发现该员工实际身份为实习生，即尚未毕业、以实习为目的在单位工作的在校学生。这种情况涉及劳动合同的效力以及用人单位和实习生双方权益的保障问题。

具体处理方式

1. 协商变更合同

   • 法律依据：根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。当发现签订劳动合同的对象实际为实习生时，由于实习生不具备劳动法意义上的劳动者主体资格（一般指年满16周岁且未达到法定退休年龄，具有劳动能力，与用人单位建立劳动关系的人员），该劳动合同可能存在效力瑕疵。此时，用人单位可以与实习生协商，将劳动合同变更为实习协议。
   • 操作方式：用人单位应与实习生进行坦诚沟通，说明情况，解释劳动合同与实习协议的区别，包括双方的权利义务、报酬支付方式、实习期限等方面的不同。在双方达成一致意见后，签订书面的实习协议，明确实习岗位、实习内容、实习时间、实习报酬、保密条款等内容，以保障双方的合法权益。
   • 示例：某公司与一名大四学生签订了劳动合同，约定了较高的工资和福利待遇。后发现该学生尚未毕业，仍在实习阶段。公司及时与该学生沟通，说明情况，双方协商一致后，签订了实习协议，降低了实习报酬，明确了实习期限为至学生毕业为止，并约定了实习期间的考核标准和实习结束后的录用条件。

2. 解除合同并妥善处理

   • 法律依据：如果双方无法就变更合同达成一致意见，或者用人单位认为继续履行合同存在较大风险，用人单位可以依据相关法律法规解除合同。但由于实习生不属于劳动法意义上的劳动者，解除合同不适用《劳动合同法》中关于经济补偿的规定。不过，用人单位应遵循诚实信用原则，妥善处理解除合同相关事宜，避免给实习生造成不必要的损失。
   • 操作方式：用人单位应提前书面通知实习生解除合同，并说明解除合同的原因。同时，按照双方之前的约定或者实际履行情况，支付实习生相应的劳动报酬。如果实习生在实习期间为用人单位创造了一定的价值或者遭受了损失，用人单位可以根据实际情况给予一定的补偿或者赔偿。
   • 示例：某企业与一名实习生签订了劳动合同，后发现该实习生不符合公司的岗位要求，且双方无法就变更合同达成一致。企业决定解除合同，提前一周书面通知了实习生，并按照实际工作天数支付了工资。考虑到实习生在实习期间为企业的项目做出了一定的贡献，企业额外给予了实习生一定的奖励。

3. 继续履行合同（不推荐）

   • 风险分析：虽然从形式上看，双方签订了劳动合同，但由于实习生主体资格的问题，该合同可能被认定为无效或者部分无效。如果用人单位继续履行合同，可能会面临劳动行政部门责令改正、罚款等行政处罚风险。同时，在实习过程中，如果实习生发生工伤等事故，用人单位可能需要承担相应的赔偿责任，而且这种赔偿责任可能无法通过工伤保险来分担，增加了用人单位的负担。
   • 建议：为了避免不必要的法律风险和经济损失，不建议用人单位继续履行与实习生的劳动合同。如果用人单位确实需要该实习生继续工作，应及时与其变更合同为实习协议，明确双方的权利义务关系。