结论前置：单位以未交接完成工作为由拒绝支付经济补偿，在劳动仲裁中的认定需结合具体情况，一般而言，若交接工作并非支付经济补偿的法定前提条件，或单位无法证明劳动者故意不交接且造成损失，其拒绝支付经济补偿的主张可能不被支持。以下从不同角度详细分析：
一、交接工作与经济补偿的法定关系
法定前提条件：根据《劳动合同法》等相关法律法规，经济补偿的支付通常与劳动合同的解除或终止相关，如单位因经营不善裁员、劳动者因单位违法行为解除劳动合同等情形。交接工作并非支付经济补偿的法定前提条件。单位不能仅因劳动者未完成交接工作就拒绝支付经济补偿。
例外情况：若双方在劳动合同或相关协议中明确约定了交接工作作为支付经济补偿的条件，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者未完成交接工作可能成为单位拒绝支付经济补偿的合理依据。但这种情况较为少见，且需要严格的合同条款支持。
二、单位拒绝支付经济补偿的合理性分析
劳动者故意不交接：若劳动者故意不交接工作，且该行为给单位造成了实际损失，单位可以依据相关法律法规或合同约定要求劳动者承担赔偿责任。但这并不意味着单位可以因此拒绝支付经济补偿。经济补偿与赔偿责任是两个独立的法律关系，单位应分别主张。
单位无法证明损失：若单位无法证明劳动者未交接工作给其造成了实际损失，或者无法证明损失的具体数额，那么其拒绝支付经济补偿的主张可能缺乏事实依据，难以得到劳动仲裁机构的支持。
三、劳动仲裁中的认定标准
审查合同条款：劳动仲裁机构会首先审查劳动合同或相关协议中是否明确约定了交接工作作为支付经济补偿的条件。若未约定或约定不明确，则单位的主张可能不被支持。
审查实际损失：若单位主张劳动者未交接工作给其造成了损失，劳动仲裁机构会要求单位提供充分的证据证明损失的存在及具体数额。若单位无法提供有效证据，则其主张可能被驳回。
平衡双方利益：劳动仲裁机构在裁决时会综合考虑双方的利益平衡。即使劳动者未完成交接工作，但若该行为并未给单位造成实际损失或损失较小，而单位却以此为由拒绝支付经济补偿，可能被视为对劳动者权益的过度侵害，从而不被支持。
四、建议与措施
劳动者角度：若劳动者遇到单位以未交接完成工作为由拒绝支付经济补偿的情况，应首先审查劳动合同或相关协议中的约定。若未约定或约定不明确，且单位无法证明实际损失，劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
单位角度：单位应完善劳动合同或相关协议中的条款设置，明确交接工作的具体要求和责任承担。同时，在劳动者未完成交接工作时，单位应积极与劳动者沟通协商，寻求妥善解决方案。若确实需要拒绝支付经济补偿，应确保有充分的证据证明劳动者的故意不交接行为给单位造成了实际损失。
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