结论前置：安全负责人被罚款全年工资，一般情况下不符合规定，但具体是否合规需结合罚款主体、罚款依据及程序等因素综合判断。以下分情况详细说明：

1. 罚款主体是否合法
   根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位无权直接对员工处以罚款，除非符合以下条件：

   • 员工因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位可要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 若用人单位通过规章制度（如员工手册）规定罚款条款，需满足民主程序制定、公示告知、内容合法合理等条件，否则可能被认定为无效。
     若罚款主体为行政机关（如应急管理局），需依据《安全生产法》等法律法规，但行政处罚对象通常为企业而非个人，直接罚款个人全年工资的情况极少见，需核实具体行政处罚决定书内容。

2. 罚款依据是否充分

   • 企业内部罚款：若企业以“安全责任”为由罚款，需证明员工存在故意或重大过失（如违规操作导致事故），且罚款金额与损失程度相当。全年工资作为罚款金额明显过高，可能违反“赔偿额不得超过劳动者月工资20%”的强制性规定。
     
   • 行政处罚罚款：行政机关罚款需严格依据《安全生产法》《行政处罚法》等，罚款金额需与违法行为情节、社会危害程度匹配，且需出具书面处罚决定书。全年工资作为罚款无明确法律依据，可能涉嫌程序违法或滥用职权。

3. 程序是否合规

   • 企业罚款需经调查取证、告知员工、听取申辩、决定送达等程序，否则可能因程序违法被撤销；
     
   • 行政处罚需遵循《行政处罚法》规定的立案、调查、审查、告知、听证、决定、送达等流程，员工有权申请行政复议或提起行政诉讼。

建议行动：

• 若为企业罚款，可要求企业出具书面罚款通知，核对依据及程序是否合法，必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 若为行政处罚，可要求行政机关出具处罚决定书，核对法律依据及罚款金额合理性，依法申请复议或诉讼。
  

如有进一步细节（如罚款主体、具体事由、罚款通知内容等），可直接向我咨询，我会结合具体情况为您分析。