恶意让员工请假，在特定情况下，确实可能被视为变相辞退的证据，但这并非绝对，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、恶意让员工请假的性质
恶意让员工请假，通常指的是用人单位无正当理由，故意安排员工长时间请假，或者以不合理的理由要求员工请假，从而实际上剥夺了员工正常工作的权利。这种行为可能构成对员工劳动权益的侵犯，甚至可能被视为变相辞退的一种手段。
二、变相辞退的认定
变相辞退，是指用人单位不直接解除劳动合同，而是通过其他方式，如调整工作岗位、降低工资待遇、恶意安排请假等，迫使员工主动离职，从而避免支付经济补偿金或赔偿金。在认定变相辞退时，需要综合考虑多个因素，包括用人单位的行为是否合理、是否对员工造成了实质性的影响、员工是否因此被迫离职等。
三、恶意让员工请假作为变相辞退证据的认定
请假理由的合理性：如果用人单位提出的请假理由明显不合理，或者与员工的工作性质、身体状况等明显不符，那么这种请假要求可能被视为恶意。例如，员工身体状况良好，用人单位却无故要求其长期病假，或者员工工作表现优秀，用人单位却以“工作态度问题”为由要求其请假。
请假对员工的影响：如果请假导致员工无法正常工作，进而影响了其收入、职业发展等，那么这种请假要求可能被视为对员工劳动权益的侵犯。例如，长时间请假导致员工无法获得正常工资，或者错过了重要的晋升机会。
用人单位的意图：如果用人单位的请假要求明显是为了迫使员工离职，或者存在其他不正当目的，那么这种行为可能被视为变相辞退。例如，用人单位在员工即将达到退休年龄、享受相关福利待遇前，故意安排其长时间请假，以避免支付相关费用。
四、法律建议
保留证据：如果员工认为用人单位存在恶意让请假的情况，应当及时保留相关证据，如请假条、沟通记录、工作记录等。这些证据将有助于证明用人单位的行为是否合理、是否对员工造成了实质性的影响。
与用人单位协商：在保留证据的同时，员工可以尝试与用人单位进行协商，了解请假的原因和目的，并表达自己的诉求和关切。如果协商无果，员工可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到了严重侵犯，且无法通过协商或投诉解决问题，那么可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师将根据具体情况为员工提供法律建议和支持，帮助员工维护自己的合法权益。
最后，如果你遇到了类似的问题，或者有任何关于劳动工伤、劳动仲裁方面的疑问，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议和支持。