结论：招聘信息中若未明确约定服务期及违约金条款，劳动者因个人原因不干了，一般不需要赔付违约金，这种要求是不合法的；若招聘信息或后续签订的合同中明确约定了服务期及违约金条款，劳动者违反约定不干了，可能需要赔付违约金，但违约金数额需符合法律规定。

分析说明：

1. 未约定服务期及违约金条款的情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定服务期和违约金的，必须基于用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，并签订了服务期协议。若招聘信息中并未提及此类专项培训及服务期约定，那么劳动者因个人原因不干了，即提出离职，是不需要赔付违约金的。
   • 例子：假设某公司招聘信息中仅提及了岗位名称、工作职责、薪资待遇等基本信息，并未提及任何关于服务期或违约金的条款。那么，劳动者在入职后，无论何时因个人原因提出离职，都不需要承担赔付违约金的法律责任。

2. 约定了服务期及违约金条款的情况：

   • 若招聘信息或后续签订的劳动合同中明确约定了服务期及违约金条款，且该条款符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定（即基于用人单位提供了专项培训费用），那么劳动者在违反约定不干了（如未满服务期提出离职）的情况下，可能需要赔付违约金。
   • 违约金数额的限制：根据法律规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 例子：假设某公司为劳动者提供了价值5万元的专项培训，并签订了为期5年的服务期协议。若劳动者在服务期满前2年提出离职，那么其可能需要赔付的违约金数额应为剩余服务期（2年）所应分摊的培训费用，即2万元（5万元/5年*2年）。

特殊场景：

• 除了专项培训外，若用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，并约定了违约金，那么劳动者在违反竞业限制约定的情况下，也可能需要赔付违约金。但这种情况与招聘信息中的“不干了”通常不直接相关，而是与劳动者离职后的行为有关。

行动建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于服务期和违约金的约定。若合同中存在此类条款，应确保自己能够接受并履行相关义务。
• 若劳动者因个人原因需要离职，且合同中存在服务期及违约金条款，建议提前与用人单位协商，尽量达成一致意见，以避免不必要的法律纠纷。
• 若用人单位要求赔付的违约金数额过高或存在其他不合理情况，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

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