结论概述：招聘作废本身并不直接违反劳动法，但需根据具体情况判断是否涉及违法。结合新闻背景，长春某医院因经费不足废止招聘公告，若其操作符合法定程序且未损害应聘者合法权益，则不构成违法；反之，若存在程序瑕疵或损害应聘者权益，则可能面临法律责任。

一、招聘作废的法律定性

1. 招聘行为的法律性质：招聘是用人单位为寻找合适劳动者而发出的要约邀请，应聘者提交简历等行为则构成要约。然而，招聘公告本身并不构成劳动合同，因此，招聘作废在法律上并不等同于解除劳动合同。

2. 招聘作废的合法性：招聘作废是否合法，主要取决于作废的原因、程序以及是否损害了应聘者的合法权益。若用人单位因客观原因（如经费不足、业务调整等）需要废止招聘，且按照法定程序进行，同时未损害应聘者的合法权益，则招聘作废是合法的。

二、结合新闻背景的法律分析

1. 新闻背景概述：长春某医院因经费不足，废止了原发布的招聘公告，并停止了所有招聘工作。医院表示将根据经费预算和实际用工需求重新核定招聘岗位，并鼓励有意继续应聘者关注官方公众号获取最新招聘信息。

2. 法律分析：

   • 合法性判断：从新闻背景来看，医院废止招聘公告的原因是经费不足，这是一个客观且合理的原因。同时，医院按照法定程序进行了公告，并停止了招聘工作，未损害应聘者的合法权益（如未收取报名费用、未进行不公平的筛选等）。因此，从法律上讲，医院的招聘作废行为是合法的。
   • 潜在风险：尽管医院的招聘作废行为在法律上可能是合法的，但若在操作过程中存在程序瑕疵（如未提前通知应聘者、未妥善处理已收到的报名材料等），则可能引发应聘者的不满和投诉，甚至可能面临法律纠纷。

三、招聘作废可能涉及的法律责任

1. 违约责任：若招聘公告中明确承诺了招聘的效力或期限，而用人单位未经合法程序擅自废止，则可能构成违约，需要承担违约责任。但在本新闻背景中，并未提及医院有此类承诺。

2. 侵权责任：若招聘作废过程中存在损害应聘者合法权益的行为（如泄露应聘者个人信息、进行不公平的筛选等），则用人单位可能需要承担侵权责任。

四、对应聘者的建议

1. 保留证据：应聘者在应聘过程中应保留好相关证据（如招聘公告、报名材料、沟通记录等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。

2. 关注后续信息：对于已被废止的招聘，应聘者应关注用人单位的后续信息，了解是否有新的招聘计划或补偿措施。

3. 寻求法律帮助：若应聘者认为自己的合法权益受到了损害，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。

五、对用人单位的警示

1. 谨慎发布招聘公告：用人单位在发布招聘公告时应谨慎考虑，确保招聘计划的可行性和稳定性。

2. 遵守法定程序：若需要废止招聘公告，用人单位应按照法定程序进行，提前通知应聘者并妥善处理相关事宜。

3. 尊重应聘者权益：用人单位在招聘过程中应尊重应聘者的合法权益，避免进行不公平的筛选或泄露应聘者个人信息等行为。

六、热点事件延伸思考

此事件也提醒我们，在劳动市场中，用人单位和应聘者之间的权益平衡至关重要。用人单位在行使自身权利的同时，也应充分考虑应聘者的利益和感受，避免引发不必要的法律纠纷和社会矛盾。同时，应聘者也应增强法律意识，学会运用法律武器维护自己的合法权益。