基本工资上调后，原合同是否仍然有效，这主要取决于上调工资的具体情况以及合同中的相关约定，但通常情况下，基本工资上调并不影响原合同的效力。以下从不同角度进行分析：
合同内容未变更的情况：
- 如果基本工资的上调是公司单方面的决定，且这一决定并未改变原合同中关于工资的其他条款（如支付方式、支付时间等），同时也没有违反法律法规的强制性规定，那么原合同仍然有效。公司应当按照上调后的工资标准支付工资，但这并不构成对原合同的修改或终止。
- 例子：假设原合同中约定基本工资为5000元/月，公司后来决定将基本工资上调至6000元/月，但合同中的其他条款（如奖金、津贴、支付时间等）保持不变。在这种情况下，原合同仍然有效，公司需按6000元/月的标准支付基本工资。
合同内容变更且双方协商一致的情况：
- 如果基本工资的上调是双方协商一致的结果，并且这一变更被明确写入新的合同或补充协议中，那么原合同中关于工资的部分将被新合同或补充协议所替代，但原合同的其他部分（如工作期限、工作内容等）可能仍然有效，除非双方另有约定。
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 例子：原合同中约定基本工资为5000元/月，后双方协商一致将基本工资上调至7000元/月，并签订了补充协议。在这种情况下，原合同中关于工资的部分被补充协议所替代，但原合同的其他部分（如工作期限、工作内容等）仍然有效。
合同内容变更但未协商一致的情况：
- 如果公司单方面上调基本工资，但并未与劳动者协商一致，且这一变更违反了原合同中的约定或法律法规的强制性规定（如未达到最低工资标准），那么劳动者有权拒绝接受这一变更，并可以要求公司按照原合同的标准支付工资。如果公司坚持按照上调后的工资标准支付，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
- 法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。虽然这一条款直接针对的是解除或终止劳动合同的情况，但公司单方面变更劳动合同内容且未协商一致的行为，也可能构成对劳动者权益的侵害，劳动者有权依法维权。
建议：
- 对于劳动者而言，如果公司提出上调基本工资，建议与公司进行协商，并明确变更后的工资标准、支付方式等条款，最好签订书面协议以避免后续纠纷。
- 对于公司而言，如果决定上调基本工资，应当与劳动者进行充分沟通，并确保变更后的工资标准符合法律法规的强制性规定和原合同的约定。如果变更内容较多或涉及重要条款，建议签订补充协议以明确双方的权利和义务。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。