工厂不能仅因员工连续两年绩效倒数第一就直接辞退员工。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。这些法定情形主要包括：
协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但这种情况需要双方达成合意，工厂不能单方面以绩效倒数第一为由解除劳动合同。
过错性解除：劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位可以解除劳动合同。然而，绩效倒数第一并不直接等同于这些过错行为，除非工厂的规章制度中明确将绩效倒数第一列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知劳动者。
非过错性解除：包括劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且双方未能就变更劳动合同内容达成协议等情形。即使员工不能胜任工作，工厂也需要先进行培训或调整工作岗位，只有仍不能胜任工作的，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
实际操作角度
绩效评估的合理性：工厂的绩效评估体系必须合理、公正、透明，并且能够客观反映员工的工作表现。如果绩效评估体系存在缺陷或不合理之处，那么以绩效倒数第一为由辞退员工就可能缺乏合法依据。
辞退程序的合法性：即使工厂认为员工绩效不达标，也需要按照法定程序进行辞退。这包括提前通知员工、与员工进行协商、支付经济补偿等步骤。如果工厂未按照法定程序进行辞退，就可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
建议
对于员工而言：如果工厂以绩效倒数第一为由辞退你，你可以要求工厂出具书面的辞退通知，并明确辞退的理由和依据。如果认为工厂的辞退行为违法或不合理，你可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于工厂而言：在辞退员工时，必须确保符合法定情形和程序。如果确实需要辞退绩效不达标的员工，建议先与员工进行协商，了解员工的情况和想法，并尽量通过培训、调整工作岗位等方式帮助员工提升绩效。如果确实无法继续留用员工，也需要按照法定程序进行辞退，并支付相应的经济补偿。
总之，工厂不能仅凭员工连续两年绩效倒数第一就直接辞退员工。如果遇到类似情况，建议双方先进行协商，并寻求专业的法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题，可以直接向我咨询。