结论前置：厂里能否开除困难职工不能一概而论，需分情况讨论，具体如下：

1. 若困难职工存在法定可解除劳动合同的情形
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在以下情形时，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿：
   

• 严重违反用人单位规章制度（如长期旷工、盗窃财物等）；
  
• 严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
  
• 被依法追究刑事责任（如因犯罪被判刑）；
  
• 试用期不符合录用条件；
  
• 以欺诈、胁迫手段订立劳动合同导致合同无效。
  若困难职工存在上述行为，即使其生活困难，用人单位仍可依法解除劳动合同，但需注意保留证据（如书面违纪通知、监控录像、损失证明等），并履行法定程序（如通知工会、送达解除通知等）。

1. 若困难职工不存在法定过错，用人单位单方解除可能构成违法
   根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条，用人单位在劳动者无过错时解除劳动合同需满足特定条件（如医疗期满不能工作、客观情况重大变化等），且需支付经济补偿。若用人单位以“困难职工”身份为由直接解除，可能涉及以下违法情形：
   

• 歧视性解除：若解除原因与职工的困难身份（如残疾、低保家庭等）直接相关，可能违反《就业促进法》中“公平就业”原则，构成就业歧视；
  
• 未履行法定程序：如未提前30日书面通知、未支付经济补偿，或未优先留用符合条件的困难职工（如《劳动合同法》第四十一条规定的“长期固定合同职工”）；
  
• 违反特殊保护规定：若职工属于《劳动合同法》第四十二条保护的群体（如患病或非因工负伤在医疗期内、女职工孕期产期哺乳期等），用人单位不得解除劳动合同。

1. 特殊保护情形下的限制
   若困难职工同时符合以下身份，用人单位解除劳动合同将受到更严格限制：
   

• 工会代表：根据《工会法》，工会主席、副主席任期未满时，非因法定事由不得解除劳动合同；
  
• 工伤职工：根据《工伤保险条例》，工伤职工在停工留薪期或劳动能力鉴定结论作出前，用人单位不得解除劳动合同；
  
• 三期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得以非法定理由解除劳动合同。

建议：若您或身边人遇到此类问题，需结合具体情形判断用人单位行为是否合法。如有争议，可收集劳动合同、解除通知、工资记录、困难证明等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。