核心结论：劳动法是否支持兼岗部分薪酬，需分情况讨论，主要取决于兼岗行为是否符合劳动合同约定、公司规章制度以及法律法规的相关规定。以下分情况详细说明：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工可以兼岗，并且详细说明了兼岗的薪酬计算方式（如按小时计费、按项目提成等），那么劳动法会支持这种兼岗薪酬的约定。员工有权按照约定获得兼岗部分的薪酬。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果兼岗薪酬的约定是双方真实意思的表示，且不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。

2. 劳动合同或公司规章制度未明确约定，但公司实际允许兼岗

   • 在这种情况下，如果公司实际上允许员工兼岗，并且员工也确实履行了兼岗的职责，那么员工有权要求公司支付兼岗部分的薪酬。虽然劳动合同或规章制度中没有明确约定，但根据公平原则和实际履行情况，员工应获得相应的报酬。
   • 建议操作：员工可以与公司协商，明确兼岗的薪酬计算方式和支付时间，并尽量将协商结果以书面形式固定下来，以避免后续纠纷。

3. 劳动合同或公司规章制度禁止兼岗，或兼岗行为违反公司利益

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确禁止员工兼岗，或者兼岗行为严重违反了公司的利益（如泄露公司机密、利用公司资源为个人谋取私利等），那么公司有权拒绝支付兼岗部分的薪酬，并可能根据情节轻重对员工进行处罚。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，如果兼岗行为给公司造成了损失，公司还有权要求员工承担赔偿责任。

总结与建议：劳动法是否支持兼岗部分薪酬，关键在于兼岗行为是否合法合规，以及是否符合劳动合同和公司规章制度的约定。如果兼岗行为合法合规，且双方有明确的约定，那么劳动法会支持员工获得兼岗部分的薪酬。如果兼岗行为存在争议或违法违规情况，建议员工及时与公司沟通协商，或寻求法律途径解决纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。