结论概述：员工保存的3年加班记录及合同，在符合一定条件下，可以作为索赔加班费的有效证据。结合新闻背景，苏晓保存了3年的加班记录、调休申请记录、工资条以及劳动合同，这些证据在法律上具有较强的证明力，有助于她成功索赔加班费。
法律观点分析：
加班记录的证明力：
- 加班记录是证明员工实际工作时间超出法定标准工时的重要证据。根据《劳动法》及相关规定，员工每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时。超出部分应视为加班，并应支付加班费。
- 苏晓保存的3年加班记录，详细记录了她的加班时间，这是证明公司未支付加班费的关键证据。只要这些记录真实、完整，且能够与公司的工作安排、考勤记录等相互印证，就具有较强的证明力。
劳动合同的证明力：
- 劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动合同法》，劳动合同应当具备工作时间、劳动报酬等条款。
- 苏晓保存的劳动合同中明确约定了“标准工时制，每日8小时，每周40小时”，这与公司HR声称的“弹性工作制”不符。这一证据可以证明公司存在欺诈行为，且未按照劳动合同约定支付加班费。
其他证据的补充作用：
- 除了加班记录和劳动合同外，苏晓还保存了调休申请记录、工资条等证据。这些证据可以进一步证明公司未批准调休、未支付加班费的事实。
- 调休申请记录显示了苏晓多次申请调休但未获批准的情况，这可以证明公司未按照法律规定安排员工补休或支付加班费。
- 工资条则显示了苏晓的工资构成，其中并未包含加班费部分，这可以证明公司未实际支付加班费。
新闻背景结合分析：
- 在新闻背景中，苏晓通过保存加班记录、劳动合同等证据，成功揭露了公司克扣加班费的行为。她的做法不仅维护了自己的合法权益，也为其他员工提供了借鉴。
- 苏晓的案例提醒我们，作为员工，应当增强法律意识，及时保存与工作相关的证据。在遭遇加班费纠纷时，这些证据将成为维护自己权益的有力武器。
法律建议：
- 对于员工而言，建议在日常工作中注意保存加班记录、劳动合同、工资条等证据。这些证据在发生劳动纠纷时将发挥重要作用。
- 如果遭遇加班费纠纷，员工可以先与公司协商解决。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请。在申请劳动仲裁时，提交充分的证据将有助于提高胜诉率。
- 对于公司而言，应当严格遵守劳动法律法规，合理安排员工的工作时间，并按照法律规定支付加班费。否则，将可能面临法律制裁和声誉损失。
可能法律后果：
- 如果公司被证实存在克扣加班费的行为，将可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
- 同时，公司还可能因违反劳动法律法规而承担民事赔偿责任，向员工支付拖欠的加班费及相应的经济补偿。
- 在严重情况下，公司还可能因违反劳动法律法规而受到刑事处罚（虽然这种情况较为罕见，但并非不可能）。不过，在大多数情况下，公司因克扣加班费而承担刑事责任的情况较为少见，更多是承担行政责任和民事责任。