若公司先开除员工，后找证据，法院一般会根据证据的真实性、合法性、关联性以及开除行为的合理性来综合判断，若证据不足或程序违法，公司可能面临败诉风险。具体分析如下：

1. 证据的审查：

   • 真实性：法院会审查公司后续提供的证据是否真实存在，是否能够证明员工确实存在严重违反公司规章制度或法律法规的行为。若证据系伪造或变造，法院将不予采信。
   • 合法性：证据的收集过程必须合法，不能侵犯员工的合法权益，如隐私权、名誉权等。若证据是通过非法手段获取，如窃听、偷拍等，法院将排除其作为定案依据。
   • 关联性：证据必须与开除员工的行为具有直接的关联性，能够证明开除行为的合理性。若证据与开除行为无直接关联，或无法证明员工存在应被开除的情形，法院将不予认可。

2. 开除行为的合理性：

   • 程序合法性：公司在开除员工时，必须遵循法律法规规定的程序，如提前通知、听取员工申辩、工会或职工代表大会的意见等。若公司未遵循法定程序，即使后续找到了证据，也可能因程序违法而被法院认定为开除行为无效。
   • 实体合理性：开除员工必须基于员工确实存在严重违反公司规章制度或法律法规的行为，且该行为达到了应被开除的严重程度。若公司无法证明员工存在应被开除的情形，或开除行为过于严厉，与员工行为的性质、情节不相适应，法院可能认定开除行为不合理。

3. 法律后果：

   • 若证据不足或程序违法：公司可能面临败诉风险，需要承担违法解除劳动合同的法律责任，如支付赔偿金、继续履行劳动合同等。
   • 若证据充分且程序合法：法院可能认定公司的开除行为合法有效，员工需接受开除结果。但即便如此，公司也应确保在开除前已充分收集并固定了相关证据，以避免后续的法律纠纷。

建议：公司在开除员工前，应充分收集并固定相关证据，确保开除行为的合法性和合理性。若确实存在需要开除员工的情形，建议先与员工进行沟通协商，尽量达成一致意见后再行开除。若无法协商一致，也应确保在开除前已遵循了法律法规规定的程序，并保留好相关证据以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。