结论前置：劳务派遣人员之前以开劳务发票形式提供劳务的期间，一般不能直接纳入用工单位的工龄工资计算范围，但具体需结合派遣协议、用工单位制度及实际用工情况综合判断。以下分情况说明：

1. 法律层面：劳务关系与劳动关系的本质区别

• 劳务关系：若派遣人员与用工单位之间仅存在劳务关系（如通过开具劳务发票结算费用），双方权利义务由《民法典》调整，用工单位无需承担缴纳社保、支付经济补偿等法定义务，工龄工资通常不适用。
• 劳动关系：若派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作，则其与派遣单位存在劳动关系，工龄应连续计算（如《劳动合同法》第59条规定的“连续用工”情形），但工龄工资的发放需依据派遣单位或用工单位的规章制度。

2. 实务操作：用工单位与派遣单位的协议约定

• 若用工单位与派遣单位在《劳务派遣协议》中明确约定“派遣人员此前以劳务形式提供的服务期纳入工龄计算”，且该约定不违反法律强制性规定，可能被认可。但此类约定需满足：
  • 派遣人员实际接受用工单位管理（如考勤、考核）；
  • 劳务期间的工作内容与派遣期间一致；
  • 用工单位或派遣单位已通过书面形式确认工龄连续。
• 反例：若劳务期间用工单位未对派遣人员进行管理，或劳务发票仅用于税务抵扣，则难以认定为工龄。

3. 地方性政策或司法实践的例外

• 部分地区（如上海、广东）的司法裁判中，若劳务派遣人员能证明劳务期间与派遣期间的工作连续性（如工作场所、岗位、工作内容未变），可能支持将劳务期间纳入工龄计算，但需以法院最终裁判为准。
• 建议：查阅用工单位所在地的高级人民法院指导意见或类似案例，评估风险。

4. 对派遣人员的实务建议

• 保留证据：收集劳务期间的劳动合同、工作记录、工资发放凭证等，证明与用工单位的实际关联性。
• 协商确认：与用工单位或派遣单位协商，通过补充协议明确工龄计算方式。
• 法律途径：若协商无果，可向劳动仲裁机构申请仲裁，主张工龄连续计算（需符合劳动关系认定条件）。

总结：劳务发票形式的服务期能否纳入工龄工资，需以劳动关系存在为前提，并结合协议约定、实际用工情况及地方政策综合判断。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询细节。