结论：裁员最后觉得赔付多了不裁了，这一行为是否算数，需根据具体情况来判断，主要涉及劳动合同的解除程序、协商一致原则以及可能存在的法律后果。以下从不同角度进行分析：
若裁员程序尚未启动或未完成法定程序：
- 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位裁员需遵循法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。若裁员程序尚未启动或未完成这些法定步骤，用人单位单方面决定不裁员，通常是被允许的，因为此时劳动合同尚未被正式解除。
- 法律建议：在此情况下，用人单位可以与员工协商，恢复原劳动合同关系，继续履行原合同义务。员工也有权选择接受或拒绝，若拒绝，则双方可协商其他解决方案，如调整工作岗位、薪资等。
若裁员程序已启动但尚未完成赔付：
- 法律背景：若裁员程序已启动，且用人单位已与员工就裁员补偿达成一致，但尚未实际支付补偿金，此时用人单位反悔不裁员，可能涉及违约问题。因为双方已就裁员及补偿事宜达成合意，用人单位单方面变更决定可能构成违约。
- 法律建议：用人单位应与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。若员工同意不裁员，用人单位应撤销之前的裁员决定，并继续履行原劳动合同；若员工不同意，用人单位可能需承担违约责任，按照原约定支付补偿金，并可能面临员工提起的劳动仲裁或诉讼。
- 可能后果：若用人单位未与员工协商一致即单方面反悔，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿。
若裁员程序已完成且已支付赔付：
- 法律背景：若裁员程序已完成，且用人单位已按照约定支付了裁员补偿金，此时用人单位再反悔不裁员，将面临更大的法律障碍。因为此时劳动合同已被正式解除，且双方的权利义务已通过补偿金的方式得到了部分或全部的解决。
- 法律建议：在此情况下，用人单位若想恢复与员工的劳动关系，通常需要与员工重新协商并签订新的劳动合同。员工有权选择是否接受这一提议，若拒绝，则双方劳动关系已终止，用人单位无权强制恢复。
- 可能后果：若用人单位未经员工同意强行恢复劳动关系，可能构成违法用工，员工有权向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
进一步思考：在处理裁员及后续事宜时，用人单位应严格遵守法律法规，确保裁员程序的合法性和公正性。同时，与员工进行充分的沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案，以避免不必要的法律纠纷和损失。若您在处理类似问题时遇到困惑或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。