用工单位退回劳务派遣员工的法律程序需严格遵循《劳动合同法》及相关规定，具体流程及要点如下：
一、法律依据与退回情形
根据《劳动合同法》第六十五条，用工单位可在以下情形下将劳动者退回劳务派遣单位：
劳动者过错类（无需支付经济补偿）：
- 严重违反用工单位规章制度（如连续旷工、盗窃等）；
- 严重失职或营私舞弊造成重大损害（如操作失误导致设备报废）；
- 被依法追究刑事责任；
- 同时与其他单位建立劳动关系且拒不改正。
无过失性辞退类（需支付经济补偿）：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
- 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
- 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、业务撤销），且协商未达成一致。
特殊情形：
- 劳务派遣协议期满终止；
- 用工单位依法破产、吊销营业执照等。
不得退回的情形（依据《劳务派遣暂行规定》第十三条）：
- 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查；
- 疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
二、具体法律程序
步骤1：用工单位决定退回
- 评估退回理由：确保符合法定或约定情形，避免违法风险。例如，若以“不胜任工作”为由退回，需提供考核记录、培训或调岗证明。
- 书面通知劳务派遣单位：明确退回原因、日期及依据条款（如“因严重违反我司《员工手册》第X条，现于X年X月X日退回”）。
- 同步告知员工：通过书面形式说明退回事实及后续处理流程，保障其知情权。
步骤2：劳务派遣单位处理劳动关系
- 核实退回合法性：审查用工单位提供的证据材料（如违规记录、考核报告、医疗证明等）。
- 分类处理：
- 过失性辞退（如严重违纪）：直接解除劳动合同，无需支付经济补偿。
- 无过失性辞退（如不胜任工作）：需提前30日书面通知或支付代通知金（1个月工资），并支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限）。
- 经济性裁员：需履行法定程序（如提前30日向工会说明、听取意见、向劳动部门报告）。
- 出具解除证明：在办结手续后15日内为员工办理档案和社会保险关系转移。
步骤3：争议处理与善后
- 协商沟通：与员工解释辞退依据，争取理解。例如，若员工对退回理由有异议，可提供规章制度公示记录、考核标准等证据。
- 劳动仲裁应对：若员工主张违法解除，用工单位或劳务派遣单位需举证退回及解除的合法性（如规章制度公示记录、绩效考核结果、培训记录等）。
- 经济补偿支付：按标准计算并按时发放。例如，工作满2年支付2个月工资，工作6个月以上不满1年按1年计算。
三、关键注意事项
程序合规性：
- 用工单位不得直接辞退员工，必须通过劳务派遣单位解除合同。
- 解除通知需采用书面形式，内容包含解除理由、日期及补偿方案。
证据留存：
- 保存员工违纪记录、考核结果、培训记录、医疗证明等材料，作为合法辞退的依据。
风险防范：
- 避免以“末位淘汰”等非法定理由辞退，否则可能被认定为违法解除。
- 经济补偿计算基数为离职前12个月平均工资，含奖金、津贴等货币性收入。
四、示例场景
案例：某用工单位发现派遣员工张某多次旷工，累计达7天，严重违反公司考勤制度。
- 处理流程：
- 用工单位收集考勤记录、警告通知书等证据；
- 向劳务派遣单位发送《退回通知书》，附证据材料；
- 劳务派遣单位核实后，以“严重违纪”为由解除劳动合同，不支付补偿；
- 若张某申请仲裁，劳务派遣单位需提供考勤记录、制度公示证明等反驳其主张。
五、总结
用工单位退回劳务派遣员工需严格遵循“用工单位退回→派遣单位解除”的双层程序，确保每一步均有合法依据和充分证据。建议企业建立标准化流程，定期审查规章制度合法性，并通过培训提升HR法律意识，降低劳动争议风险。如有进一步问题，可直接向我咨询。