公司部门解散后对员工进行调岗降薪是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、调岗的合法性分析
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如岗位）必须与劳动者协商一致。若公司部门解散后，与员工进行了充分的沟通和协商，员工同意了公司安排的新岗位，则这种调岗是合法的。
客观情况重大变化：
- 依据《劳动合同法》第四十条第（三）项，若因“客观情况发生重大变化”（如部门解散），导致原合同无法履行，且双方未能就变更合同达成一致，用人单位可解除劳动合同并支付经济补偿金。但在此情况下，调岗需满足以下条件：
- 确实存在客观情况变化；
- 调岗具有必要性和合理性；
- 新岗位与原岗位性质相近或符合劳动者能力。
- 例如，若公司因市场环境变化需要调整业务结构，导致某部门解散，而员工具备新岗位所需技能，且新岗位与原岗位在工作内容或技能需求上具有一定关联性，则调岗可能是合法的。
不合理调岗的后果：
- 若调岗缺乏合理性（如从管理岗位调至体力劳动岗位），或新岗位与员工技能、经验明显不匹配，且可能对员工职业发展造成严重不利影响，劳动者有权拒绝，并可主张用人单位违法解除合同。
二、降薪的合法性分析
工资保护原则：
- 《劳动法》规定用人单位不得无故克扣或降低劳动者报酬。降薪需基于以下情形：
- 双方协商一致；
- 因劳动者不胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第四十条）；
- 企业经营困难需经济性裁员时，按法定程序降低工资标准（需与工会或职工代表协商）。
- 若公司部门解散后，未经员工同意擅自降薪，且不符合上述情形，则属于违法行为。
单方面降薪的风险：
- 若用人单位未满足上述条件而擅自降薪，劳动者可通过劳动仲裁要求补足工资差额，并可能要求用人单位支付经济补偿金。
三、综合判断与建议
合法性边界：
- 若调岗降薪基于双方协商或符合法定情形（如不胜任工作、经济性裁员），则可能合法；
- 若以部门解散为由强行调岗降薪，且新岗位不合理或薪酬降幅过大，通常不合法。
应对策略：
- 保留证据：如劳动合同、工资条、调岗通知等，以证明用人单位的行为是否合法；
- 沟通协商：与用人单位沟通并要求说明调岗降薪依据，尝试通过协商解决问题；
- 法律途径：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
总结来说，公司部门解散后对员工进行调岗降薪的合法性取决于是否符合法律规定及双方约定。劳动者应依法维护自身权益，在面临调岗降薪时积极与用人单位沟通协商，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。