聘用人员解聘获取补偿金的依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，核心在于判断解聘是否合法以及解聘的具体情形。以下是具体分析：

1. 合法解聘与经济补偿
   根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除，或因以下情形解除劳动合同的，需支付经济补偿：

   • 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作；
     
   • 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
     
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、业务撤销），致使合同无法履行，且双方未就变更合同达成协议。
     补偿标准：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍标准支付，且补偿年限最高不超过12年。

2. 违法解聘与赔偿金
   若用人单位违反《劳动合同法》规定解除劳动合同（如未提前30日书面通知、无合法理由单方解聘），劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。
   赔偿标准：按经济补偿标准的2倍支付（即“2N”），且无12年上限限制（仅月工资超3倍部分仍受3倍限制）。

3. 劳动者主动离职的例外
   若劳动者因个人原因主动提出离职（如辞职、跳槽），或因严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等情形被解聘，用人单位无需支付补偿金。但需注意：若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者以此为由解除合同，仍可主张经济补偿。

总结：解聘补偿金的依据需结合解聘合法性、具体情形及劳动者是否存在过错综合判断。若您涉及具体解聘纠纷，可进一步向我说明细节（如解聘原因、合同条款、工资水平等），我将为您详细分析补偿金额及维权路径。