华润集团若存在不允许二次入职的规定，其解除与拟二次入职员工的关系（或拒绝二次入职）的方式需严格遵循法律规定，核心结论如下：
若员工此前离职时存在未结清的债务、违反保密或竞业限制义务等情形，华润可依法拒绝二次入职或解除已建立的劳动关系
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位有权对拟录用员工进行背景调查。若发现员工此前离职时存在未归还公司财物、未结清借款、违反保密协议或竞业限制协议等情形，华润可依据《劳动合同法》第三十九条“劳动者被依法追究刑事责任，或严重违反用人单位规章制度”等条款，拒绝为其办理入职手续或解除已建立的劳动关系。
操作要点：需保留员工此前违规的书面证据（如借条、保密协议、竞业限制协议、违规记录等），并在拒绝入职或解除劳动关系时书面告知员工理由，避免因证据不足被认定为“违法解除”。
若员工此前离职无违规情形，但华润单方规定“禁止二次入职”，需审查该规定的合法性
若华润的“禁止二次入职”规定属于《劳动合同法》第二十六条“排除劳动者权利”的无效条款（如未明确限制条件、未公示或未告知员工），则该规定对员工不产生约束力。此时，华润若拒绝二次入职或解除劳动关系，可能被认定为“违法解除”，需承担赔偿金（按经济补偿标准的二倍支付）。
操作要点：若华润坚持执行该规定，需确保规定内容合法（如明确限制条件为“员工此前离职时存在重大违规或给公司造成重大损失”）、已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并已公示或告知员工，否则可能面临法律风险。
若员工此前离职系协商一致解除，且无违规情形，华润需谨慎处理二次入职问题
若员工此前离职系与华润协商一致解除（如签订《解除劳动合同协议书》），且协议中未约定“禁止二次入职”，则华润无权单方拒绝员工二次入职。若华润拒绝，员工可主张“未建立劳动关系阶段的缔约过失责任”，要求华润赔偿因拒绝入职导致的损失（如交通费、体检费、误工费等）。
操作要点：若华润希望限制员工二次入职，需在协商解除时明确约定“禁止二次入职”条款，并给予员工合理补偿（如额外支付一个月工资），否则可能面临赔偿风险。
总结建议：华润若需拒绝员工二次入职或解除劳动关系，需根据员工此前离职的具体情形（是否存在违规、规定是否合法、是否协商一致等）选择合法方式，并保留完整证据链。若您是华润方或拟二次入职的员工，可进一步向我说明具体情况（如此前离职原因、是否存在违规、公司规定内容等），我将为您分析具体法律风险及应对方案。