结论前置：出现工伤事故后，扣当事人和领导全额绩效的做法通常是不合理的，具体分析如下：
一、从工伤事故责任角度分析
工伤事故的无过错原则：
- 根据《工伤保险条例》及相关法律法规，工伤事故的处理遵循无过错责任原则。这意味着，无论员工在事故中是否存在过错，只要事故发生在工作过程中且符合工伤认定条件，员工就应享受工伤保险待遇。
- 因此，将工伤事故与员工或领导的绩效直接挂钩，并扣减全额绩效，违反了工伤事故的无过错责任原则。
领导责任与绩效扣减：
- 领导在工伤事故中可能承担管理责任，但这并不意味着可以直接扣减其全额绩效。领导的管理责任应通过其他方式（如内部管理考核、培训提升等）来体现和纠正，而非简单扣减绩效。
- 如果领导在工伤事故中存在严重失职或违法行为，应依法追究其法律责任，但这与绩效扣减是两个不同的法律关系。
二、从劳动合同和公司规章制度角度分析
劳动合同约定：
- 劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了工伤事故与绩效扣减的关联条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么从合同角度讲，用人单位可能有一定的依据。
- 但即便如此，全额扣减绩效的做法也可能因过于严苛而缺乏合理性，容易引发劳动争议。
公司规章制度：
- 公司规章制度是用人单位内部管理的依据。如果规章制度中规定了工伤事故与绩效扣减的关联，且该规章制度已经过民主程序制定并公示告知员工，那么在一定程度上可以作为管理的依据。
- 然而，规章制度同样应遵循合法、合理、公正的原则。全额扣减绩效的做法可能因违反这些原则而被认定为无效或部分无效。
三、从法律后果和劳动争议解决角度分析
法律后果：
- 如果用人单位因工伤事故扣减员工或领导的全额绩效，可能面临法律风险。员工可能因此提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位支付被扣减的绩效工资及相应的经济补偿。
- 在劳动争议处理过程中，用人单位需要承担举证责任，证明其扣减绩效的合法性和合理性。如果无法提供充分证据，可能面临败诉的风险。
劳动争议解决建议：
- 对于员工而言，如果认为用人单位扣减绩效的做法不合理，可以先与用人单位协商解决。协商无果的，可以向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
- 对于用人单位而言，应审慎处理工伤事故与绩效扣减的关系，避免引发不必要的劳动争议。如果确实需要扣减绩效，应确保扣减的合法性和合理性，并提前与员工进行充分沟通。
进一步思考与建议：工伤事故的处理应更加注重人性化和合法性。用人单位在保障员工权益的同时，也应通过完善内部管理机制、加强安全培训等方式来预防工伤事故的发生。如果遇到工伤事故相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。