关于最高法对调岗降薪的界定，以及在新岗位工作8年是否构成默认的问题，可以明确以下几点：

1. 调岗降薪的合法性界定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。若用人单位未经劳动者同意，单方面调岗降薪，则可能构成违法行为。
   • 最高法在相关司法解释和判例中，也强调了用人单位调岗降薪需遵循合法、合理、公平的原则，且不得损害劳动者的合法权益。

2. 新岗位工作8年是否构成默认：

   • 不构成默认的普遍情况：劳动者在新岗位工作多年，并不直接意味着其默认接受了调岗降薪。默认通常需要基于劳动者的明确行为或态度，如未提出异议、继续履行新岗位的工作等，但这些行为并不足以单独构成对调岗降薪的默认。关键在于劳动者是否知晓并同意调岗降薪的安排。
   • 可能构成默认的特殊情况：如果劳动者在新岗位工作期间，多次收到用人单位关于调岗降薪的书面通知，且劳动者未提出异议，继续在新岗位工作并领取降低后的薪酬，那么在长时间的工作过程中，可能被视为以实际行动默认了调岗降薪的安排。但这种情况需要具体分析，且并非绝对。
   • 法律后果：即使劳动者在新岗位工作多年，如果用人单位未能证明劳动者默认接受了调岗降薪，那么劳动者仍有权要求用人单位按照原劳动合同的约定支付薪酬，并可能要求用人单位承担因违法调岗降薪而给劳动者造成的损失。

3. 建议与行动：

   • 对于劳动者：如果面临调岗降薪的情况，应首先与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的意愿和诉求。如果用人单位坚持调岗降薪，且劳动者不同意，那么劳动者可以拒绝接受，并保留相关证据，如书面通知、工资条等，以备后续维权之需。
   • 对于用人单位：在调岗降薪前，应与劳动者进行充分沟通，确保劳动者知晓并同意调岗降薪的安排。如果劳动者不同意，用人单位应尊重劳动者的意愿，不得强行调岗降薪。否则，用人单位可能面临法律纠纷和赔偿责任。

总结来说，调岗降薪需要用人单位与劳动者协商一致，且不得损害劳动者的合法权益。劳动者在新岗位工作多年，并不直接构成对调岗降薪的默认。如果面临调岗降薪的情况，劳动者应积极与用人单位沟通协商，并保留相关证据以备维权之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。