请假要压工资合法不-周娇律师

请假要压工资合法不-周娇律师｜法行宝

2025-12-27 劳动纠纷

请假要压工资一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定层面

根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等假期期间，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。这意味着，在这些法定假期内，用人单位是无权扣减劳动者工资的。对于其他非法定但合理的请假情况，比如事假，虽然用人单位可以不支付事假期间的工资，但也不能额外扣减劳动者其他正常工作时间的工资。例如，员工请了1天事假，用人单位只能不支付这1天的工资，而不能将员工当月原本应得的工资进行额外扣减。

实际操作层面

有些用人单位可能会以各种理由在员工请假时扣减工资，这种做法往往是不合理的。比如，用人单位可能会声称因为员工请假影响了工作进度，所以要扣减工资作为补偿。然而，这种做法缺乏法律依据。如果因为员工请假确实给用人单位造成了实际损失，用人单位想要扣减工资，那么需要承担举证责任，证明损失的具体金额以及该损失是由员工请假直接导致的。而且，即使能够证明，扣减的工资也不能超过劳动者当月工资的20%，并且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。计算公式如下： 可扣减工资上限 = 当月工资 × 20% 扣除后剩余工资 ≥ 当地最低工资标准

特殊情况说明

有一种特殊情况需要注意，就是如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了请假扣减工资的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，用人单位按照合同约定扣减工资可能是合法的。但是，这种约定必须是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，不能是用人单位单方面制定的霸王条款。例如，劳动合同中约定员工每月请假超过3天，超出部分每天扣减一定比例的工资，且该比例合理，同时不违反最低工资标准等规定，那么这种约定可能是有效的。

应对建议

如果你遇到了用人单位在请假时压工资的情况，首先可以与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣减工资的依据和理由。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。你也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：厂里员工请假时，厂里一般无权压员工工资，即倒扣工资的行为在大多数情况下是不合法的，但具体需根据请假类型及厂内规定来判断。详细分析如下：一、事假情况处理原则：员工请事假期间，由于未提供劳动，用人单位通常可以不支付其当天工资。但是，额外扣除其他工资（即倒扣工资）一般是不合法的。法律依据：根据原劳动部《关于印发〈对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定〉的通知》，工资分配应遵循按劳分配原则。员工请事假未提供劳动，不支付当天工资是合理的，但倒扣工资则违背了这一原则。实例说明：假设员工月工资为6000元，请1天事假，单位应仅扣除当天工资（即6000元除以当月工作日天数），而不应额外再扣其他工资。二、病假情况处理原则：职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于最低工资标准的80%。倒扣病假工资属于违法行为。法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。实例说明：若当地最低工资标准为2000元，员工请5天病假，其病假工资每天至少应为（2000元80%）除以当月工作日天数，单位不得倒扣。三、法定带薪假情况处理原则：年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等属于法定带薪假，员工享受这些假期时，单位应按劳动合同规定的标准支付工资。倒扣这些假期的工资是违法的。法律依据：根据《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。实例说明：如员工依法享受5天婚假，单位应正常支付这5天的工资，不得倒扣。四、特殊情况若厂内有明确且合法的规章制度规定请假需倒扣工资，并且该规定不违反国家法律法规（如最低工资标准等），则可能视为合法。但这种情况较为罕见，且需确保规定内容合法、合理。在实际操作中，员工应首先了解自身权益和厂内规定，若认为规定存在问题或自身权益受到侵害，应及时与用人单位沟通解决。五、维权途径遇到请假倒扣工资的情况，员工应先尝试与用人单位协商解决。协商无果时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：厂里员工请假倒扣工资的行为在大多数情况下是不合法的。员工应了解自己的权益和厂内规定，并在必要时采取合适的维权措施。如果遇到此类问题，建议先与用人单位沟通，了解具体扣款原因和依据。若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：职工请假后，用人单位推迟发放工资在一般情况下是不合法的，但也存在一些特殊情况可能具有合法性，具体需结合实际情况判断。一般情况下的不合法性根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这一规定确保了工资支付的及时性和稳定性，是保护劳动者合法权益的重要法律条款。职工基于合理需求并按单位规定流程请假，不能成为用人单位推迟发放工资的正当理由。若用人单位以此为由推迟发工资，即未按照约定时间支付，便违反了上述法律规定，构成拖欠工资行为。举例说明：假设小张是某公司的员工，每月15日是发薪日。某月小张因个人原因请假几天，但公司却以小张请假为由，推迟到20日才发放工资。这种情况下，公司的行为就违反了《工资支付暂行规定》，是不合法的。可能存在的特殊合法情形尽管一般情况下推迟发放工资是不合法的，但也存在一些特殊情况，使得推迟发放具有一定的合理性或合法性：依法协商变更工资支付日期：用人单位因不可抗力等特殊困难确实无法按时支付工资时，可与本单位工会或职工代表协商一致，暂时延期支付工资。但这种协商变更必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并确保劳动者的基本生活不受影响。举例说明：若公司因遭遇自然灾害导致财务系统瘫痪，无法按时发放工资，此时公司可以与工会或职工代表协商，暂时延期支付工资，并在系统恢复后尽快补发。请假影响工资核算的复杂性：若职工请假涉及复杂的工资核算，如长期病假导致的病假工资计算，或请假期间涉及绩效、奖金等需要综合评定的项目。在这种情况下，用人单位可与劳动者沟通说明情况，并在合理且必要的时间内完成工资核算和发放。举例说明：小李因病请假一个月，其病假工资的计算涉及多个因素，如病假天数、基本工资、病假工资比例等。公司可能需要一些时间来准确核算小李的病假工资，此时推迟发放工资具有一定的合理性，但仍应尽快处理并支付。劳动者权益保障与应对措施当用人单位未按约定支付工资时，劳动者有权要求用人单位及时支付。若用人单位拒绝支付，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地劳动监察部门提出投诉，请求其对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以选择向劳动仲裁机构提起仲裁申请，通过仲裁程序解决工资争议。提起诉讼：在特定情况下，如仲裁裁决不满或未得到执行，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。建议：为避免因工资支付问题引发的法律纠纷，建议用人单位和劳动者严格遵守劳动合同中关于工资支付的约定，确保按时足额支付工资。如遇特殊情况需推迟支付，应及时与劳动者沟通并说明理由，尽量寻求协商一致。对于复杂的工资核算情况，应建立透明、公正的核算机制，确保劳动者的合法权益得到保障。综上所述，职工请假后用人单位推迟发放工资是否合法，需结合具体情况进行分析。在大多数情况下，推迟发放是不合法的，但在特定条件下，如依法协商或核算复杂性导致的情况下，推迟发放可能具有一定的合理性或合法性。因此，在实际操作中，应严格遵守法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假三天厂里就压工资是不合法的。以下是对此问题的详细分析：明确结论根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工厂因员工请假而扣压工资的行为，违反了法律法规，侵犯了劳动者的合法权益。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动法》第九十一条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。《工资支付暂行规定》：也强调了用人单位在扣除员工工资时必须合理、合法。具体分析扣款合理性：劳动者请假仅是其在特定时间内未能提供劳动，工厂应当按照请假的实际时长结合劳动者的日工资或小时工资标准进行相应扣除。直接扣压工资显然超出了合理范围，属于不合理的克扣工资行为。公平合理原则：任何对劳动者工资的扣除都应基于实际未提供劳动的时间，并进行合理计算。工厂因请假而扣压工资的做法违背了公平合理的原则。维权途径面对工厂不合理扣压工资的情况，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：与工厂协商：首先与工厂进行协商，要求其按照正确的工资计算方式支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其依法介入处理。申请劳动仲裁：如果问题仍未得到解决，劳动者可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。提起诉讼：对仲裁结果不满意的，劳动者还可以向法院提起诉讼，进一步寻求法律救济。综上所述，工厂因员工请假三天就扣压工资的做法是不合法的。劳动者在面对此类情况时，应依法维权，确保自己的合法权益得到保护。如果你有其他劳动法律问题，可以直接向我咨询。

请假生病压工资是否违法，取决于具体的扣钱依据和情况。下面我将从法律角度为您详细解析：法律规定与原则：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有特殊保护，企业不得随意解除劳动合同，并应支付病假工资或疾病救济费。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。合法扣钱的情况：如果公司的规章制度明确规定，病假期间不享受绩效奖金或其他与工作成果挂钩的奖励，并且该制度不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权按照制度扣除这部分奖金，但基本工资部分不得随意扣除。在某些情况下，如果员工未提供有效的病假证明，或者病假申请不符合公司规定，公司可能将请假视为事假处理，事假期间通常不支付工资，但这需要公司有明确的规章制度支持。违法扣钱的情况：公司在员工病假期间无故克扣其基本工资是违法的。如果公司支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%，也构成违法。如果员工已按规定履行了请假手续，并提供了有效的病假证明，公司却以旷工为由扣除其全部工资，这是不合法的。建议与注意事项：员工应提前了解公司的病假管理制度和流程，确保自己的请假行为符合规定。在请假过程中，务必保留好相关的证据材料，如医院出具的病假证明、请假申请表等，以备不时之需。如果公司对员工的病假申请有异议或要求补充材料，员工应及时与公司沟通并提供必要的证明材料。综上所述，请假生病期间，公司是否可以扣工资，以及扣多少工资，都需要根据具体的法律法规和公司规章制度来判断。如果您在这方面遇到了问题，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律建议。

厂里年底放假要压工资，这种做法一般是不合法的。下面我从几个角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论年底放假还是其他任何时间，用人单位都应当按时足额支付劳动者的工资，不得无故扣留或拖欠。实际操作与例外情况正常发放工资：在大多数情况下，用人单位应当按照劳动合同的约定，在每个月的固定日期发放工资。年底放假并不构成拖欠工资的合理理由。特殊情况下的工资支付：如果用人单位因经营困难或其他特殊原因确实需要暂时延迟支付工资，应当与劳动者协商一致，并明确延迟支付的时间和方式。但这种情况并不常见，且需要得到劳动者的同意。如果用人单位与劳动者在劳动合同中有特别约定，比如年底放假期间工资发放方式等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定执行也是可以的。但这种情况同样需要双方协商一致，并明确写入劳动合同。违法后果：如果用人单位无故拖欠或扣留工资，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能获得相应的赔偿。劳动者应对建议保留证据：如果遇到用人单位年底放假压工资的情况，劳动者应当保留好相关的证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。与用人单位协商：在发现工资被拖欠或扣留后，劳动者可以先尝试与用人单位进行协商，了解原因并寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，厂里年底放假要压工资的做法一般是不合法的。如果遇到这种情况，劳动者应当保留好相关证据，与用人单位协商或寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

压工资在绝大多数情况下是不合法的，但特定情况下可能存在合理性。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下不合法法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确规定了工资的支付周期和方式，即应当按月支付，不得无故拖欠。《工资支付暂行规定》也强调，用人单位不得克扣劳动者工资，除非存在代扣代缴个人所得税、社会保险费等法定情形，并需有明确的法律依据和程序。对劳动者权益的侵害：压工资会直接影响劳动者的日常生活，如无法按时支付房租、水电费、偿还贷款等，进而对其基本生活造成困扰。此类行为违背了劳动法的立法宗旨，即保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。二、特殊情况下可能存在合理性合法约定的支付周期：用人单位与劳动者在劳动合同中可约定合理的工资支付周期，如季度或年度结算，但这必须基于双方明确且协商一致的约定，且不能违反法律法规的强制性规定。例如，某些高级管理人员或特殊行业从业者的工资构成中包含绩效奖金，这部分奖金可能根据季度或年度工作表现进行考核发放，只要合同中有明确约定且周期合理，就不属于违法的“压工资”行为。不可抗力等客观原因：在遭遇自然灾害、战争、重大经济危机等不可抗力事件时，用人单位可能因生产经营受到严重影响而暂时无法按时支付工资。在这种情况下，用人单位应及时向劳动者说明情况，并在不可抗力事件消除后尽快补发工资，以减轻对劳动者的影响。企业经营困难：当企业因生产经营困难、资金周转受到影响时，如果征得本单位工会同意，可以暂时延期支付劳动者工资，但延期时间的最长限制需根据各省、自治区、直辖市劳动行政部门的规定来确定，且需确保最终能够支付，而非长期拖欠。三、劳动者权益保障措施如果用人单位存在压工资行为，劳动者可以通过以下途径来维护自己的权益：沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其按时支付工资。投诉举报：如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位改正违法行为并支付拖欠的工资。投诉时，需提供能够证明劳动关系和工资拖欠情况的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁时，要在规定的仲裁时效内提交书面仲裁申请，并按照仲裁委员会的要求提供相关证据材料。仲裁裁决具有法律效力，如果用人单位不履行仲裁裁决，劳动者可以向法院申请强制执行。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼，通过法院的判决来维护自己的合法权益。总结：压工资行为在绝大多数情况下是不合法的，严重侵害了劳动者的合法权益。劳动者应了解自己的权益，并在遇到压工资行为时积极采取措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假扣工资是否合法，需根据请假类型、公司规章制度、法律法规以及劳动合同或集体合同的约定等多个因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况事假扣工资：法律依据：根据劳动法相关规定，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是基于事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。计算方式：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度。注意事项：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知。同时，扣款不得无故或过度，应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障。病假扣工资（在特定条件下）：法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。请假影响工作绩效时的绩效工资扣减：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。二、不合法情况低于法定标准扣减：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示时扣减：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资或绩效工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于工资（包括病假工资、绩效工资等）的明确约定，扣减工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假或事假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准以外的其他标准扣工资等），这种行为也是不合法的。特定假期扣减：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣减工资（包括绩效工资）。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。三、应对措施与建议劳动者：在认为用人单位扣工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定和执行扣薪政策时，应确保透明公示、合理沟通，并避免恶意克扣工资。综上所述，请假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者或用人单位直接向我咨询，以便获取更准确的法律意见，并依法维护自己的合法权益。

请假不批且上个月工资压着不发是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、工资支付义务根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。上个月的工资是您已付出劳动应得的报酬，用人单位不能因您请假就拒绝发放。二、请假与工资发放的关系请假制度：如果您请假符合用人单位的请假制度规定，如提前请假且获得批准等，这是您正当行使自身权益。用人单位不能以此为由克扣工资。请假影响：即使您请假可能给工作带来一定影响，但只要您履行了基本的请假手续，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定支付工资。三、用人单位违法行为的处理如果遇到用人单位因您请假不批而压着上个月工资不发的情况，您可以采取以下措施：沟通协商：首先，您可以与用人单位进行沟通协商，要求其按照规定发放工资。这是最直接、最快捷的解决方式。投诉举报：若协商不成，您可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令其限期支付工资。申请劳动仲裁：您还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，通过仲裁可以维护您的合法权益。提起诉讼：对劳动仲裁结果不满意的，您还可以在拿到仲裁书后15天内向法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要准备相关材料和证据（如劳动合同、工资条、请假记录等）以支持自己的主张。四、法律后果如果用人单位无故拖欠工资，除了需要支付拖欠的工资外，还可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，用人单位的行为也可能影响其声誉和员工关系，对企业的长期发展不利。建议：在遇到此类问题时，您应保持冷静，首先与用人单位进行沟通协商。若协商无果，再考虑采取其他法律措施维护自己的合法权益。如果您在处理过程中遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

结论前置：怀孕请假期间公司压工资的行为，通常属于违法行为，但具体需根据请假类型及公司规章制度来判断。详细分析：法定产假期间：根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在法定产假期间，公司应支付其全额工资，不得以任何理由扣减。若公司在此期间压工资，显然违反了法律规定，女职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并可能承担相应的法律责任。非法定产假但符合病假或事假条件：如果女职工因怀孕相关原因需要请假，但不符合法定产假的条件，而符合公司规定的病假或事假条件，那么公司应按照其规章制度支付相应的病假工资或事假工资。病假工资：通常根据员工的工龄和病假时长来确定，一般不低于当地最低工资标准的80%。若公司规章制度中规定的病假工资低于此标准，则以法律规定为准。事假工资：事假通常是无薪的，但具体还需看公司规章制度。若公司规章制度中明确规定了事假期间支付一定比例的工资，则公司应遵守此规定。若公司无故压低事假工资，也可能构成违法行为。公司规章制度与法律法规冲突：如果公司的规章制度中关于怀孕请假期间工资支付的规定与法律法规相冲突，那么应以法律法规为准。公司不得以规章制度为由违反法律规定，否则将面临法律制裁。法律建议：与公司沟通：首先，建议女职工与公司进行沟通，了解公司压工资的具体原因和依据，并尝试协商解决。收集证据：如果沟通无果，女职工应收集相关证据，如请假条、工资条、公司规章制度等，以证明公司存在压工资的行为。投诉或仲裁：根据收集到的证据，女职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并可能承担相应的法律责任。可能后果：如果公司被认定存在压工资的行为，除了需要补发工资外，还可能面临劳动监察部门的罚款、警告等行政处罚。在极端情况下，如果公司的行为构成恶意拖欠工资，还可能涉及刑事责任。总结：怀孕请假期间公司压工资的行为通常属于违法行为，但具体需根据请假类型及公司规章制度来判断。女职工在遇到此类情况时，应首先与公司沟通并收集证据，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。