结论：员工自动离职一年后能否向原单位要奖金，需分情况讨论，主要取决于奖金的性质、公司规章制度以及双方劳动合同的约定。以下为具体分析：

1. 奖金性质与发放条件

   • 若奖金属于固定性、常规性奖金（如年终奖、季度奖等），且发放条件仅与员工在职状态或工作表现挂钩，未明确约定离职后不发放，则员工即使自动离职，仍可能有权主张。但需注意，若奖金发放时员工已离职，且公司规章制度或劳动合同中明确规定离职员工不享受该奖金，则员工主张可能难以得到支持。
   • 若奖金属于一次性、特殊性奖金（如项目奖金、签约奖金等），且发放条件明确与特定项目完成、合同签订等挂钩，员工在离职前已完成相关条件，则有权主张该奖金。但若离职时条件未达成，或奖金发放与员工在职状态直接相关（如需在职才能领取），则员工主张可能不成立。

2. 公司规章制度与劳动合同约定

   • 公司规章制度或劳动合同中若明确规定“自动离职员工不享受任何奖金”，且该规定不违反法律强制性规定（如不违反《劳动合同法》中关于工资支付、解除劳动合同经济补偿等规定），则员工主张奖金可能因违反约定而被驳回。
   • 若公司规章制度或劳动合同未明确约定离职员工奖金发放问题，或约定不明确，则需结合奖金性质、员工离职原因、公司惯例等因素综合判断。此时，员工主张奖金的合理性可能更高，但需提供证据证明其符合奖金发放条件。

3. 时效与举证责任

   • 员工主张奖金时，需注意诉讼时效问题。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若员工离职一年后才主张奖金，可能因超过时效而丧失胜诉权。但若员工能证明存在时效中断、中止等情形（如曾向公司主张权利、公司承诺发放等），则时效可能重新计算。
   • 员工主张奖金时，需承担举证责任，证明其符合奖金发放条件（如完成工作任务、达到绩效标准等）。若证据不足，可能面临败诉风险。

建议：若您作为员工，认为符合奖金发放条件但公司拒绝支付，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若您作为公司，需完善规章制度，明确奖金发放条件及离职员工处理方式，避免纠纷。如有具体法律问题，可直接向我咨询。