结论前置：到了退休年龄不延退，单位在大多数情况下无需支付赔偿，但具体是否需要赔偿还需根据当地法律法规、劳动合同的具体约定以及员工的实际情况来综合判断。

法律分析：

1. 法定终止条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自然终止。这是基于劳动者劳动能力和资格的变化而设定的法律规定，非单位主动解除行为，因此通常不涉及经济补偿。

2. 特殊情况与地区差异：

   • 未享受养老保险待遇：对于达到退休年龄但未享受养老保险待遇的员工，处理方式存在地区差异。部分地区可能认为劳动合同不必然终止，单位辞退时需考虑经济补偿；而其他地区则严格遵循法律规定，以退休年龄为终止标准，不支付补偿。例如，若因单位原因导致员工未能享受养老保险待遇，从保护劳动者权益出发，单位可能需要承担一定的经济补偿责任。
   • 退休年龄政策调整：随着人口老龄化政策的调整，如从2025年起男职工及部分女职工的退休年龄将逐步延迟，具体退休年龄需依据最新政策及员工个人情况确定。这也可能影响到单位是否需要支付赔偿的判断。

3. 劳动合同约定的作用：

   • 合同约定优先：劳动合同中的明确条款对双方具有约束力。若合同中约定了退休年龄后单位需支付补偿或福利，单位应依约执行。
   • 无相关约定：若合同中没有关于退休年龄后补偿的特别约定，或约定了劳动合同自然终止且无需补偿，则单位在辞退时可能不支付额外补偿。

实际操作建议：

• 合规审查：单位在处理退休员工辞退问题时，应首先查阅并遵守当地的法律法规和劳动合同约定，确保合法合规。
• 沟通协商：在法律法规或劳动合同不明确的情况下，建议单位与员工进行友好协商，寻求双方满意的解决方案。例如，可以就补偿问题、离职手续等事项进行协商，以达成共识。
• 个案处理：鉴于地区差异和特殊情况的存在，每个案例都应具体分析，不能一概而论。单位应综合考虑员工的实际情况和法律规定，作出合理决策。

可能法律后果：

• 若单位未依法处理退休员工辞退问题，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。员工可能要求单位支付经济补偿、赔偿金等费用，甚至可能要求恢复劳动关系。
• 因此，单位在处理此类问题时，应谨慎行事，确保合法合规，以避免不必要的法律风险和损失。

综上所述，到了退休年龄不延退，单位是否需要支付赔偿是一个涉及多方面因素的问题。单位应依据当地法律法规、劳动合同约定以及员工的具体情况来判断，并确保在处理过程中遵循合法、合规、公平的原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。